Главная страница 1
Тема 12 Тарифная система оплаты труда
1. Мотивация работников

Мотивация это процесс стимулирования кого-либо (отдельного человека или группы людей) к деятельности, направленной на достижение целей организации.

Современные теории мотивации основаны на результатах психологических исследований. Элементы психологии были введены в теорию управления в работах Элтона Майо. Теории мотивации разделяются на 2 категории: содержательные и процессуальные.

Содержательные теории мотивации основываются на идентификации тех внутренних побуждений (потребностей), которые заставляют людей действовать, так или иначе (Маслоу, Маклеланд, Герцберг).

Более современные процессуальные теории мотивации основываются, в первую очередь на том, как ведут себя люди с учетом их восприятия и познания (теория ожидания, теория справедливости, модель мотивации Портера-Лоулера).

Иерархия потребностей по Маслоу:


  • Физиологические

  • Безопасности и защищенности

  • Социальные

  • Уважение

  • Самовыражение.

Потребности высших уровней не мотивируют человека, пока не удовлетворены, по крайней мере, частично потребности нижнего уровня.
2. Определение заработной платы и
общие принципы системы оплаты труда


Заработная плата – вознаграждение работников за труд и его конечные результаты.

Слово «зарплата» происходит от латинского „salarium” что означает денежную сумму, которая должна быть заплачена солдатам за покупку соли, то есть имеет значение дохода определенного лица.

Зарплата бывает номинальной и реальной. Номинальная – это денежная сумма, которую работник получает взамен своего труда. Она зависит от цены рабочей силы, экономической ситуации, политики в области зарплаты.

Реальная – это количество товаров и услуг, которые работник может приобрести (ном зарплата/уровень инфляции).

Заработная плата выполняет несколько функций:


  • Воспроизводственную – обеспечение возможности воспроизводства рабочей силы

  • Стимулирующую – повышение заинтересованности в развитии производства

  • Социальную – реализация принципа социальной справедливости

Организация оплаты труда на предприятии основывается на следующих принципах:

  • Вознаграждение работников в размерах объективно отражающих количество и качество затраченного труда и результаты работы коллектива

  • Предоставление предприятиям и организациям, функционирующим на основе различных форм собственности, максимальной самостоятельности в вопросах оплаты труда

  • Государственная регламентация размеров минимальной заработной платы

Система заработной платы имеет собственные принципы, которые служат основой в применении и интерпретации трудового законодательства. Управленческая теория и практика в области ЧР выделяет следующие принципы:

  • Формирование зарплаты зависит от механизмов рынка и вовлечения экономических агентов (соотношением между спросом и предложением на рынке труда)

  • Принцип обсуждения зарплаты (коллективный договор)

  • Принцип существования минимальной зарплаты или оплаты труда для социальной защиты

  • Согласно результатам труда - зарплата (Международная Декларация Прав Человека)

  • Оплата труда по количеству (сдельная и повременная)

  • Оплата труда в зависимости от подготовки, квалификации и профессиональной компетенции (мотивация)

  • Оплата труда по качеству работы (премии)

  • Оплата труда в зависимости от условий труда (обязанность предприятия выплачивать доплаты для тех работников, которые работают в особых или вредных условиях согласно закону)

  • Конфиденциальный характер зарплаты (указывается в индивидуальном кол договоре).

В любой стране роль государства в области регламентации зарплаты является:

    • Разработка законодательства, которая регламентирует на макроуровне проблемы оплаты труда персонала

    • Обеспечение заработной платой работников бюджетной сферы

    • Обеспечение социальной защиты для некоторых слоев населения (безработные, пенсионеры)

    • Индексация заработной платы в зависимости от уровня инфляции

    • Определение минимальной заработной платы.

В Молдове на этапе перехода к рыночной экономике появилась необходимость реструктуризации системы оплаты труда. Закон об оплате труда преследовал цель реформирования системы оплаты труда, посредством использования единой техники расчета зарплаты работников независимо от места работы.

Согласно Закону об оплате труда оплата труда работника зависит от спроса и предложения рабочей силы на рынке труда, от количества и качества труда, а также от результатов деятельности предприятия. Заработная плата это премия или выручка, рассчитанная в стоимостном выражении, которая указывается в индивидуальном трудовом договоре и предприятие выплачивает работнику за выполненный труд.

Цели закона:


  • Устранение неравенства между уровнем зарплаты персонала одинаковой квалификации, работающего в производственной, непроизводственной, бюджетной сфере, предприятиях монополистах или частных.

  • Обоснование зависимости между уровнем зарплаты и источниками формирования зарплаты, а также выбор методов и техник расчета зарплаты в зависимости от результатов труда.

  • Используя единую структуру, определяющую соотношения уровня зарплаты работников всей национальной экономики, сохранить разнообразие техник расчета зарплаты в зависимости от особенностей производственной деятельности.

В последние годы в специальной литературе появилась концепция «менеджмент вознаграждения» - это процесс разработки и внедрения стратегии, политики и систем вознаграждения, что позволяет организации выполнять ее цели путем найма и содержания необходимых работников, а также через их мотивацию.
3. Тарифная система: определение и основные элементы.
Единая Тарифная Сетка


Тарифная система оплаты труда это совокупность нормативов, с помощью которых уровень заработной платы дифференцируются по разным группам сложности и тарифным разрядам в зависимости от уровня квалификации, условий труда, интенсивности и ответственности выполняемых работ.

Тарифная система оплаты труда включает:



  • Тарифная система рабочих

  • Тарифная система руководителей, специалистов, служащих.

Элементы тарифной системы:

  1. Тарифно-квалификационные справочники содержат описание и характеристики работ, выполняемых рабочими всех профессий из различных отраслей. Это инструмент, с помощью которого устанавливается уровень квалификации рабочего для присвоения ему определенного тарифного разряда и для продвижения его на более высокий разряд.

Состоит из 3 частей:

    • Общая характеристика работ – описание работ, которые должны выполняться рабочим данного тарифного разряда. Также описаны оборудование, инструменты и сырье

    • Знания – требования к исполнителю относительно знаний техники и технологии для выполнения работ данного тарифного разряда

    • Примеры работ – даны виды конкретных работ, которые должны выполняться рабочим данного разряда.

  1. Сетка тарифных разрядов и коэффициентов – каждому разряду соответствует интервал тарифного коэффициента, который показывает во сколько раз уровень тарифной зарплаты рабочего данного разряда больше чем зарплата рабочего первого разряда.




Тарифный разряд

1

2

3

4

5

6

7

8

Тарифные коэффициенты

1

1,10-1,26

1,20-1,59

1,30-1,81

1,40-2,07

1,50-2,36

1,60-2,69

1,70-3,07




  1. Сетка часовых тарифных ставок (ЧТС) это абсолютная денежная сумма и результат оплаты труда для различных групп и разрядов рабочих в единицу времени за оказанный труд.

  2. Сетка окладов – устанавливаются специалистам и руководителям исходя из фактически отработанного времени.

Единая тарифная сетка (применяются для оплаты труда работников бюджетной сферы).

Принципы применения единой тарифной сетки:



  • Едина для всех отраслей национальной экономики и областей деятельности

  • Группирование профессий рабочих, специалистов и служащих в зависимости от вида деятельности и выполняемых функций.

  • Определение ЧТС по категориям персонала в зависимости от сложности деятельности

  • Определение ЧТС для неквалифицированного труда (I разряд) послужит основой для расчета зарплаты работников других категорий с помощью тарифных коэффициентов.

Минимальная зарплата по национальной экономике устанавливается правительством, может быть индексирована или увеличена при инфляции, изменении индекса цен и другим причинам. Она служит основой для расчета зарплаты других категорий и должна иметь функцию социальной защиты малообеспеченных слоев населения.
4. Формы и варианты тарифной системы оплаты труда

Формы тарифной системы:

Формы заработной платы представляют собой способы установления зависимости величины заработной платы от количества и качества затраченного труда с помощью совокупности количественных и качественных показателей, отражающих результаты труда:



  • Сдельная форм а– оплата труда по количеству продукции или оказываемых услуг.

  • Повременная форма – оплата труда в зависимости от фактически отработанного времени

  • Смешанная форма – совмещает элементы сдельной и повременной. Тарифная зарплата рассчитывается по отработанному времени, основная – в зависимости от выполнения производственных норм и других характеристик сдельной формы.

Сдельная форма

Наличие следующих условий делает целесообразным применение сдельной формы оплаты труда:



  • Наличие реальных возможностей увеличения выработки продукции при сокращении затрат времени на единицу продукции

  • Возможность рабочих увеличивать выпуск продукции при стабильной технологии и соответствующем качестве продукции

  • При потребности производства и увеличении выпуска продукции на данном участке

Может иметь следующие варианты:

  • Прямая сдельная– оплата труда в зависимости от количества продукции или услуг за определенный период времени. Расценка это оплата труда на единицу продукции или оказываемую услугу, применяется только для сдельщиков.

Р ед= (ЧТС*nчас)/Nвыр или Р ед=ЧТС*Nв, где

nчас – количество часов за смену;

ЧТС – часовая тарифная ставка;

Nв – норма времени;

Nвыр – норма выработки за смену.

Месячная зарплата рассчитывается по следующей формуле:



ЗП мес= ЗПт=∑Р едi*Qi, где

i – вид продукции;

Qi – количество продукции вида i.


  • Сдельно-премиальная – тарифная зарплата рассчитывается согласно прямой сдельной форме, основная зарплата с помощью процентов премий и доплат, которые изменяются в зависимости от количественных и качественных критериев. Месячная зарплата рассчитывается:

ЗПмес= ЗПт + Премии

ЗПт – тарифная зарплата согласно прямой сдельной форме.

Имеет функцию мотивации персонала.


  • Сдельно-прогрессивная – тарифная зарплата рассчитывается согласно прямой сдельной форме, основная – в зависимости от выполнения трудовых норм посредством применения коэффициентов увеличения, которые могут варьировать. Применяется когда появляется необходимость в увеличении объема производства некоторых видов продукции. Особую роль играет определение уровня выполнения трудовых норм, для которых оплата труда будет по повышенным расценкам. Применение этой формы для всех работников цеха может привести к неблагоприятным последствиям для предприятия, так как растет интерес для перевыполнения норм с количественной точки зрения без учета их качества.

Месячная зарплата рассчитывается так:

ЗПмес=ЗПт+Надбавки, Надбавка= (ЗПт/пвн)*ппн*Ci,

ЗПт – тарифная зарплата;

пвн – процент выполнения норм;

ппн – процент перевыполнения норм;

Ci – коэффициент увеличения заработной платы;

Имеет функцию мотивации персонала.



  • Косвенно-сдельная– оплата труда обслуживающего персонала, который создает условия для нормального протекания производственного процесса основной деятельности. Обязательным условием является возможность закрепления вспомогательных рабочих за определенным оборудование или рабочими-сдельщиками, от выработки которых зависит их оплата. Заработная плата вспомогательных рабочих прямо зависит от результатов труда полученных основными рабочими. Недостаток: не существует прямой связи между заработной платой и приложенными усилиями.

Используются косвенные расценки для каждого обслуживаемого объекта (поток, оборудование, бригада), с помощью следующих формул:

Р к i = (ЧТС*nчас)/(Nвыр i *m); ЗПм= ∑Р к i *Qi, где

Рк – косвенная расценка;

ЧТС – часовая тарифная ставка;

nчас - количество часов за смену;

Nвыр – нормы выработки за смену основных рабочих;

m – количество обслуживаемых объектов;

i- виды продукции;

Q i – количество продукции вида i.




  • Аккордно-сдельная – оплата труда за установленный объем работ и времени, который предусматривает премии в случае своевременного выполнения работ и за более короткие сроки. Применяется в строительстве, сельском хозяйстве. Может применяться и в случае контрактной формы оплаты труда.


Повременная форма

Повременная форма является самой простой и самой старой. Применяется для оплаты труда специалистов, руководителей, служащих. Также на рабочих местах, где качество продукции более важно, чем количество.

Эффективное применение повременной формы оплаты труда определяется следующими условиями:


  • Строго регламентированные, аппаратурные, автоматизированные производства, где рабочий не может влиять на технологическое время

  • Высокие требования к качеству продукции, которые непосредственно зависят от рабочих

Преимущества:

    • Заработная плата рассчитывается очень просто и можно легко обосновать

    • У рабочих больше уверенности в их заработной плате, так как она не зависит от объемов

    • Сокращение административных расходов на расчет и начисление заработной платы

Недостатки:

  • Не стимулирует работников на повышение объемов производства

  • Заработная плата рассчитывается одинаково, учитывая тарифные разряды без учета личных результатов труда

  • Заработная плата ниже чем у сдельщиков.

Может иметь следующие варианты:

  • Простая повременная система – оплата труда в зависимости от фактически отработанного времени и часовой тарифной ставки соответствующей данному тарифному разряду. Формула:

ЗПмес =ФРВ*ЧТС, где

ЗПмес– месячная заработная плата;

ФРВ – фактический фонд рабочего времени;

ЧТС – часовая тарифная ставка.




  • Повременно-премиальная система – тарифная зарплата по простой повременной форме, основная – исходя из премий и доплат, которые варьируют в зависимости от отобранных критериев.

ЗПмес= ЗПт (простая повременная) + Премии, где

ЗПт – тарифная заработная плата.

Варианты форм оплаты труда могут совмещаться в зависимости от целей и стратегии фирмы, представляя собой техники расчета зарплаты для различных категорий персонала и условий протекания производственного процесса.

Новая форма оплаты труда это контрактная. Эта форма оплаты включает постоянную часть и переменную часть, которая зависит от определенных показателей.


5. Структура фонда заработной платы

Фонд оплаты труда любого предприятия состоит из 2 частей:



  • Гарантированной– фонд зарплаты, который входит в себестоимость продукции

  • Негарантированная – выплачивается из прибыли, оставшейся в распоряжении предприятия.

Месячная зарплата работников независимо от тарифного разряда состоит из:

  • Тарифной зарплаты – оплата труда работников в зависимости от количества произведенной продукции для сдельной формы и фактически отработанное время – для повременной формы.

  • Основная зарплата=тарифная зарплата+переменная часть (надбавки-аккордно-прогрессивная форма, премии – сдельно-премиальная и повременно-премиальная, доплаты установленные законом и предприятием). Рациональное соотношение между тарифной зарплатой и переменной частью может быть 50/50, 60/40, 70/30.

  • Дополнительная зарплата – оплата труда персонала за нерабочее время и включает оплату за отпуска (минимум 24 дней), часы для выполнения государственных заданий, оплаченные рабочие часы подростков, матерей с детьми до 3 лет, единые или периодические компенсации, используемые с целью социальной защиты персонала, которые не зависят от размера тарифной зарплаты.

  • Общая зарплата=основная+дополнительная.


6. Системы доплат и премий к заработной плате

Доплаты чаще всего вызваны особыми условиями работы конкретного работника. Премии рассчитаны обычно на то, чтобы поощрить достижения на производстве какого-либо определенного результата. Доплаты имеют стабильный характер, премии – непостоянный.

Каждое предприятие, совместно с профсоюзами, определяет собственную систему доплат, а также их размер, которые рассчитываются в % от тарифной заработной платы или в фиксированных суммах:


  • Оплата дополнительных часов работы. В случае повременной оплаты труда дополнительный труд за первые 2 часа оплачивается в размере не менее 1,5 тарифных ставок (оклад) установленных работнику на единицу времени, а для следующих часов – в двойном размере. Для сдельной формы для дополнительных часов работы выплачивается не менее 50% от тарифной ставки рабочего соответствующего разряда – повременщика в первые 2 часа и в размере 100% из этой ставки за следующие часы.

  • В праздничные дни и в дни отдыха – в двойном размере.

  • Оплата труда в ночное время (22.00-06.00) – доплата в размере не менее 0,5 от тарифной ставки (оклада) на единицу времени

  • В случае невыполнения норм выработки по вине предприятия оплата труда будет осуществляться за фактический труд рабочего, но не ниже размера средней заработной платы рабочего, рассчитанной на тот же период времени.

  • В случае невыполнения норм выработки не по вине работника или предприятия рабочему выплачивается не менее 2/3 от тарифной ставки

  • Доплата за совмещение профессий или выполнение работы работника временно отсутствующего будет не менее чем 50% от тарифной ставки (оклада).

Система премирования:



В качестве показателей для основных рабочих могут быть:

  • Для стимулирования роста производительности труда (повышение объемов, эффективность использования технологии)

  • Для стимулирования улучшения качества продукции (рост удельного веса продукции высокого качества, отсутствие рекламаций)

  • Для стимулирования освоения новых технологий (рост коэффициента использования оборудования, сокращение расходов на использование оборудования)

  • Для стимулирования сокращения затрат (экономия сырья, материалов, производственных затрат)

Для вспомогательных рабочих:

  • Обеспечение непрерывного и ритмичного функционирования оборудования

  • Улучшение коэффициента использования оборудования

  • Сокращение расходов на ремонт

Для руководителей:

  • Более интенсивное использование производственного потенциала

  • Рост производительности труда

  • Снижение производственной себестоимости

  • Рост продаж на экспорт.


Смотрите также:
Тема 12 Тарифная система оплаты труда
139.2kb.
1 стр.
Программа дисциплины «Правовое регулирование оплаты труда»
220.1kb.
1 стр.
Закон от 19 июня 2000 г. N 82-фз "О минимальном размере оплаты труда"
36.14kb.
1 стр.
Оплата труда гарантии и компенсации новые правила с. Е. Чаннов, М. В. Пресняков Глава правовое регулирование оплаты труда
1242.3kb.
6 стр.
Каковы бы ни были взгляды на мотивацию, вряд ли можно отрицать, что система оплаты труда вознаграждение
221.48kb.
1 стр.
Отдел организации и оплаты труда I. Общие положения
117.53kb.
1 стр.
Практика разработки и внедрения систем оплаты труда и мотивации персонала
99.55kb.
1 стр.
Федеральное, региональное законодательство и муниципальные нормативные акты о системе оплаты труда в образовании
603.43kb.
4 стр.
В поисках эффективной системы оплаты труда (часть 1)
40.73kb.
1 стр.
Программы учебной дисциплины «Организация, нормирование и оплата труда»
20.18kb.
1 стр.
Новая система оплаты труда педагогических работников гимназии №33 Проект
1441.16kb.
11 стр.
Мотивация и оплата труда Каждому по способностям: сравниваем существующие системы оплаты труда
96.51kb.
1 стр.