Главная страница 1страница 2 ... страница 6страница 7


Содержание





Введение 3

Глава 1. Теоретические основы набора, отбора и найма персонала в фирме 6

Понятие « персонала», субъекты и объекты управления, основные функции и методы управления персоналом 6

Особенности набора персонала на фирмах 27

Принципы отбора персонала на фирме 32

Найм сотрудников на фирму 67

Глава 2. Зарубежный опыт набора, отбора и найма персонала на фирмах 76

2.1. Набор, отбор и найм персонала в Американских компаниях 76

2.2.Набор, отбор и найм персонала в Японских компаниях 81

2.3. Сравнительная характеристика управления персоналом в США и Японии 92

Глава 3. Практика найма, отбора и набора персонала на примере предприятия ЗАО « Аэроферст» 97

3.1.Особенности найма, отбора и набора персонала на ЗАО « Аэроферст» 97

3.2.Рекомендации по улучшению работы кадрового отдела на ЗАО 100

« Аэроферст» 100

Заключение 103

Список литературы 104

Приложения 106



Введение


Выбирая тему дипломной работы, я решила рассмотреть такой актуальный вопрос в наше время, как набор, отбор и найм персонала в фирме.

Чем обусловлена актуальность этой темы:

Переход страны к рыночной экономике, выход на мировой уровень требует от предприятий повышения эффективности производства, конкурентоспособности продукции на основе внедрения достижений научно-технического прогресса, эффективных форм хозяйствования и современных методов набора, найма и отбора персонала.

До 60-х годов в вопросах набора, найма и отбора персонала ориентировались лишь на текущие потребности предприятия. При таком подходе работодатель рассчитывал получить в любой момент необходимое ему количество работников, для использования которых не требуется длительной специальной подготовки. Избыточный рынок рабочей силы давал работодателям такую возможность, а увольнение избыточного персонала практически ничего не стоило. Изменения в условиях деятельности предприятий выдвинули в качестве общего для всех требование ориентироваться при формирование ресурсов не только на текущие потребности, но и на длительную перспективу. Это требование касается всех видов ресурсов, в том числе и человеческих.

В последнее время наблюдается тенденция снижения интереса и внимания к проблемам труда, анализу состояния и перспектив развития трудовой активности, хотя оценка состояния дел в сфере труда - необходимое условие правильного выбора направления и методов реализации мероприятий по оздоровлению экономики.

Кризис сферы труда привел к деформированному поведению персонала в сфере производства. Основная особенность работников в том, что кроме выполнения производственных функций, они являются активной составляющей производственного процесса. Работники могут способствовать росту эффективности производства, могут, относится безразлично к результатам деятельности предприятия, на котором работают, а могут противодействовать нововведениям, если они нарушают привычный для них ритм работы.

За последние годы работник превратился из «досадной, но не обходимой статьи расходов» в основной источник прибыли. В рамках этого подхода человек стал рассматриваться в качестве важнейшего элемента, а затраты на оплату его труда, подготовку и переподготовку, повышения квалификации, создание благоприятных условий деятельности – как особый вид инвестиции.

Прежде всего, сегодня необходимо установить исходный уровень параметров, характеризующих квалификацию сотрудников. Для этого используются тесты, позволяющие качественно оценить знания и умения сотрудников по отношению к тому, что им предстоит делать в планируемом периоде. Исходные значения параметров квалификации сопоставляются с параметрами, которые необходимы для будущей работы. Выявленное рассогласование исходного и необходимого уровней может быть устранено с помощью различных программ обучения. Каждой из них соответствует определенная стоимость реализации.



Целью дипломной работы является: изучение современных функций и методов набора, отбора и найма персонала в фирме, выявление проблем, с которыми сталкиваются фирмы при осуществлении процедур принятия на работу новых сотрудников.

Изучение на практике методов набора, отбора и найма в фирме

« Аэроферст», и основные рекомендации, которые мы можем дать фирме, на современном этапе, по улучшению работы кадрового отдела.

Данная дипломная работа направлена на решение следующих задач:

Понятие « персонала», субъекты и объекты управления, основные функции и методы управления персоналом,

Особенности набора персонала на фирмах,

Принципы отбора персонала на фирме,

Найм сотрудников на фирму,

Набор, отбор и найм персонала в американских компаниях,

Набор, отбор, найм персонала в японских компаниях,

Сравнительная характеристика управления персоналом в США и Японии,

Особенности найма, отбора и набора персонала на ЗАО « Аэроферст»,

Рекомендации по улучшению работы кадрового отдела на ЗАО « Аэроферст».

Содержание работы нашло свое отражение в трех главах:



Теоретические основы набора, отбора и найма персонала в фирме,

Зарубежный опыт набора, отбора и найма персонала на фирмах,



Практика найма, отбора и набора персонала на примере предприятия ЗАО « Аэроферст».

Глава 1. Теоретические основы набора, отбора и найма персонала в фирме

Понятие « персонала», субъекты и объекты управления, основные функции и методы управления персоналом


Термин «кадры» (с первичным значением «рамка» в немецком и французском языках) прошел в управленческую терминологию из армейского лексикона, где он означает группу профессиональных военных — рядовых, командного состава и резерва. В англоязычных стран привычно использование в данном значении термина «персонал» (personnel) и производное на основе этого корня.

Сегодня в практике существуют два основных подхода к решению проблем персонала.

Во-первых, внимание акцентируется на том, что «управление человеческими ресурсами» охватывают стратегические аспекты решения данной проблемы, включая и вопросы социального развита, а «управление персоналом» в большей мере относится к оперативной работе с кадрами.

При втором исходят из того, что «управление человеческими ресурсами» ориентировано, прежде всего, на вопросы государственного регулирования отношений в области труда и занятости, «управление персоналом» — на трудовые отношения на уровне организации.

Терминологические различия могут быть обусловлены также характером и направлениям деятельности.

Так, термин «персонал» чаще всего используют небольшие фирмы (где занято менее 100 человек). Среди тех, кто используют термин «человеческие ресурсы», преобладают крупные организации с численностью занятых более 2,5 тыс. человек.

Управление персоналом выступает в форме непрерывного процесса, направленного на целевое изменение мотивации работников для получения от них максимальной отдачи, а, следовательно, и достижения высоких конечных результатов в деятельности организаций.

Управление персоналом представляет собой разнообразную совместную деятельность функциональных специальных служб организации и линейных руководителей соответствующих производственных подразделений, определенную корпоративной стратегией и организационной структурой, охватывающей весь комплекс задач формирования, развития и использования

персональных ресурсов работников.

В функциональном отношении под управлением персоналом понимаются все задачи и решения, связанные с работой в области кадров (например, подбор кадров, их использование, повышение квалификации, оплата труда, увольнение (высвобождение) кадров и др.).

В деятельности организации принимают участие внутренние и внешние основные участники, главные интересы которых могут быть описаны следующим образом.

Собственники капитала являются собственниками организации, предоставляющими свой капитал (например, розничные торговцы, корпоранты, акционеры или другие организации).

Они заинтересованы, с одной стороны, в сохранении и умножении вложенного в организацию капитала, с другой — в текущих снятия со счета финансовых средств (распределении дивидендов). Предпосылкой для обоих устремлений служит получение организацией прибыли.

Так как она является остаточной величиной между доходами и расходами, собственники заинтересованы в высоких доходах и малых расходах. Относительно ее использования (сохранение или распределение дивидендов) у них существуют различные представления, зависящие от индивидуальных потребительских желаний. Кроме того, собственники имеют право на участие

в формировании намерений и их осуществлении. Они либо реализуют это самостоятельно (организация собственников), либо делегируют свое право, нанятым менеджерам.

Менеджеры организации как самостоятельная группа имеют значение только в менеджерской организации. Они в принципе заинтересованы в удовлетворении интересов долевых участников, которых они замещают.

Наряду с производственными интересами менеджеры могут преследовать и собственные интересы (независимость, власть, признание, карьера).

Персонал (сотрудники) постоянно заинтересован в надежности своего рабочего места, в максимально возможной зарплате и социальных гарантиях, хороших условиях работы, а также в высоком престиже своей организации. Часто встречающимися мотивами являются также возможности профессиональной реализации своих способностей и личного признания.

Интересы сотрудников защищают профсоюзы и органы представительства наемных рабочих в организации.

Кредиторы (вкладчики капитала со стороны) — это, в частности, банки, дающие кредиты.

Они заинтересованы в договоренности о возможно более высоких ценах на предоставляемый капитал (проценты), ожидают своевременной выплаты за услуги по предоставлению капитала (процент и погашение) и достаточных гарантий на непредвиденный случай.

При наличии крупных кредитов они заинтересованы также в информации и влиянии на менеджеров фирмы.

Поставщики необходимых материалов заботятся о длительных и выгодных связях фирмы.

Они стремятся к максимальным доходам, к выгодным для себя условиям соглашения относительно их поставок, к минимальным расходам со своей стороны.

Клиенты (потребители результатов работ) желают получить необходимые им изделия высокого качества по низким ценам и на выгодных условиях.

Они стремятся к широкому ассортименту товаров и к хорошему обслуживанию.

Государство заботится, прежде всего, о функционировании рыночного хозяйства с организациями, конкурентоспособными на международном рынке, так как оно увеличивает общественный продукт, обеспечивает благосостояние, снабжение населения товарами и рабочими местами и способствует внешнеторговому равновесию; но организации рассматриваются и как источники налогов для финансирования государственных расходов.

Наряду с этим государство постоянно заботится о стабильности цен (борьба с инфляцией) и социальном мире (например, отсутствие рабочего движения).

Общественность состоит из гетерогенных групп (например, средств информации, партий, церкви, союзов и объединений и непосредственно граждан). Ее интерес относительно организаций заключается в том, чтобы они могли способствовать групповым целям или, по меньшей мере, не препятствовать им.

Чтобы иметь об этом своевременную информацию, она должна точно знать все о действительном состоянии организации.

Особое значение для общественности имеет сохранение здоровья и экосферы.

Участники деятельности организации и их интересы в реальности не могут быть четко разграничены: лицо может одновременно принадлежать к нескольким группам (например, поставщик в качестве кредитора; сотрудник в качестве кредитора), поэтому оно преследует различные интересы.

Однако чаще всего существует общая заинтересованность в сохранении организации и получении доходов, что постоянно обеспечивает равновесие интересов всех участников.

Особое место занимают менеджеры, которые могут быть как

собственниками, так и наемными работниками.

В менеджменте персонал организации воспринимается в настоящее время как социально-экономическая категория и как практический термин.

Как категория персонал выражает стремление или форму реализации демократических начал для формирования целостной социальной организации.

В этом смысле употребление понятия «персонал организации» предполагав некоторое единство и социальную общность всех работников конкретной организации, что подтверждается формальными актами государственных правовых положений, трудовых договоров, тарифных соглашений, а также общими правилами и регламентами для всего персонала каждой организации.

В наиболее общем виде понятие «персонал организации» охватывает всю совокупность работников данной организации, работающих по найму, производящих продукцию, оказывающих услуги или обеспечивающих их производство и сбыт.

Под персоналом мы будем понимать совокупность юридически оформленных в организации всех человеческих ресурсов, которыми обладает организация и которые принимают участие осуществлении хозяйственной деятельности.

Таким образом, персонал организации — это совокупность физических лиц, состоящих с организацией как юридическим лицом в отношениях, регулируемых договором найма.

Функциональная структура персонала формируется путем выделения групп работников с функциям (видам деятельности) организации: специалисты по маркетингу, исследователи, разработчики (проектировщики), плановики, диспетчеры, работники основного производства, работники социальной сферы.

Социальная структура персонала формируется путем выделения работников по социально-демографическим группам: молодежь (в том числе учащаяся): женщины (в том числе матери-одиночки); лица пенсионного возраста; инвалиды; бывшие военнослужащие; беженцы

и др.

Основной формой классификации профессионально-квалификационной структуры персонала, согласно официальной статистике МОТ, является разделение занятых на три укрупненные группы: 1) «белые воротнички», т.е. сосредоточенные преимущественно на нефизическом труде; 2) «синие воротнички», т.е. рабочие различных профессий и уровней квалификации; 3) работники обслуживания (к последней группе в международной статистике относят поваров, официантов, медицинский обслуживающий персонал, полицейских, пожарных, работников домашнего хозяйства — прислугу, уборщиков и т.п.). Вторая и третья группы в приведенной квалификации образуют рабочую силу, занятую преимущественно физическим трудом.



В состав этих трех укрупненных групп входят различные подгруппы. Так, к работникам преимущественно нефизического труда относятся руководители, технические специалисты.

Работники преимущественно физического труда подразделяются на высококвалифицированных, низко квалифицированных и просто квалифицированных; кроме того, в этой группе выделяются рабочие так называемых сквозных профессий. Приведенная классификация отчасти используется и в отечественной статистике.

Основные и вспомогательные рабочие. Основные рабочие выпускают непосредственно продукцию, вспомогательные — обслуживают производственный процесс.

Сегодня ситуация меняется, идет спад производства, объемы сокращаются, и поэтому все меньше внимания уделяют основным рабочим;

работа на старом оборудовании.

Кадровые и «резервные» рабочие. Практически на каждом крупном «советском» предприятии существовал слой так называемых кадровых рабочих, которые составляли как бы элиту предприятия. Основные социально-производственные характеристики кадровых рабочих:

большой производственный стаж, высокая квалификация и профессиональный опыт, стабильность пребывания в коллективе (отражаемая в непрерывности стажа). Они были наиболее социально активной группой рабочих. В условиях постоянной нехватки рабочей силы

между предприятиями буквально шла борьба за рабочих посредством предоставления им различных привилегий.

Существовавшая раньше система неформальных отношений развалилась. В настоящее время нет привилегий при получении выгодных заказов, все стараются прийти пораньше на рабочее место, чтобы успеть получить работу на день. Распределение работы носит все более формальный характер. Новой ценностью становится сама работа, и кадровые рабочие стали терять свои привилегии, наравне с остальными соглашаясь на любую предлагаемую им работу.

Слой кадровых рабочих в организациях становится все меньше одной стороны, это повышает статус (персональную ответственность) индивидов, в организации, так как происходит укрепление их монополизма и незаменимости. С другой стороны, параллельно идет сокращение государственных заказов и падение значимости кадровых рабочих для организации. В сочетании с уменьшением численности кадровых работников в организации это ведет в целом к снижению их влияния, ослаблению их позиций с администрацией.

Тенденция к коммерциализации услуг социально-бытовой сфер к исчезновению привилегий в распределении (включая распределение выгодных работников, замене политики предоставления организацией социальных благ для работников и дифференциации заработной платы и гарантий занятости для различных категории работающих.

Субъектом управления персоналом выступает управленческий персонал, а объектом — производственный персонал. К работающему по найму управленческому персоналу, или, как их образно называют, «белым воротничкам», относят менеджеров и администраторов, работников умственного труда и специалистов, а также конторских служащих.

К персоналу, который занят непосредственно на производстве и участвует в осуществлении технологического процесса — «синим воротничкам», в практике менеджмента чаще всего относят всех рабочих, без разделения на группы основных, вспомогательных и обслуживающих, как это до сих пор принято на отечественных предприятиях.

Деление инженерно-технических работников и служащих в российских организации административно-управленческий и производственный персонал весьма условно.

Так, дующий гаражом организации — административный, а начальник транспортного цеха -производственный персонал. В свою очередь управленческий персонал делится на ниже»технических работников (ИТР) и служащих. К категории ИТР относят лиц, осуществляет техническое руководство производственными процессами, а к служащим — лиц, осуществляющих техническое обслуживание производственного процесса.

Административно-правовой принцип полагает различать работников по занимаемой должности: директор завода, начальник цеха, главный плановик, главный бухгалтер и т.д.

Функциональный принцип полагает подразделять работников управления на группы профессиям (специальностям).

Деление работников по технологическим признакам работы (в зависимости от роли работника в процессе принятия решений) позволяет различить тех, кто осуществляет информационное обслуживание управления (технические исполнители):

руководители организаций, учреждений, подразделений, осуществляющих подбор и расстановку кадров, координацию работы отдельных исполнителей, различных звеньев аппарата управления, контроль и регулирование хода производства, административно-распорядительные

функции и т.д.;

специалисты — научные работники, инженеры, техники, экономисты и др., осуществляющие разработку и внедрение в производство новых или усовершенствованных видов продукции, технических и экономических нормативов, а также форм и методов организации производства, труда и управления и т.д.; технические исполнители: учетчики, счетоводы, машинистки, чертежники, делопроизводители и т.д.

Очевидно, под персоналом организации в условиях рыночной экономики следует понимать всю совокупность не только работающих по найму, но и собственников, обеспечиваю эффективную хозяйственную деятельность. Структура современной организации выгляди следующим образом:

1. Сотрудники организации.

2. Управленцы (менеджеры).

3. Акционеры.

4. Совет директоров, несущий полную ответственность за деятельность фирмы и управленческие решения на уровне стратегии фирмы (15—20 человек).

5. Заинтересованные в функционировании фирмы группы или стороны.

Детализация управленческого персонала, в принципе соответствующая западным его классификации, позволяет выделить существенные категории управленческого персонала для отечественных организаций:

1. Руководители предприятий, учреждений, организаций и их заместители.

2. Руководители структурных подразделений предприятий, учреждений и организационные специалисты.

3. Специалисты, осуществляющие экономические функции.

4. Специалисты по инженерно-техническому обеспечению производства.

5. Должности служащих (занятых учетом, контролем, оформлением документов, хозяйственным обслуживанием).

В организациях индустриально развитых стран различают следующие категории работ

1. Top management, т.е. высшее звено управления (президент/генеральный директор и члены правления).

2. Middle management — среднее звено управления (руководители управлений и самостоятельных отделов).

3. Lovez management — низшие звенья управления (руководители подотделов, цеховых, руководители групп, мастера, бригадиры).

4. Инженерно-технический персонал и конторские служащие («белые воротнички»).

5. Рабочие, занятые физическим трудом («синие воротнички»).

6. Работники социальной инфраструктуры («серые воротнички»).

В соответствии с федеральным законом Российской Федерации «Об основах государственной службы Российской Федерации» (принят Государственной Думой 5 июля 1995 г.), под государственной службой понимается профессиональная деятельность по обеспечению исполни полномочий государственных органов (ст. 2, п. 1).

Государственным служащим Российской Федерации является гражданин России, исполняющий, в установленном федеральным законом, обязанности по государственной службы за денежное вознаграждение, выплачиваемое за счет средств федерального бюджета или средств бюджета соответствующего субъекта Российской Федерации.

Объектом управления является персонал предприятий, организаций и учреждений. В качестве объекта следует рассматривать лишь трудовой коллектив, а не отдельного работника, ибо только коллектив нацелен на выпуск законченной продукции и подчинен действию всего комплекса законов и положений, определяющих действие системы в целом.

Персонал как объект управления может рассматриваться на трех уровнях: личность, коллектив как социальная организация и трудовые ресурсы. В соответствии с этим в функции управления персоналом можно выделить три составляющие:

-управление личностью (индивидуальная кадровая работа) предполагает целенаправленное развитие индивидуальных свойств и качеств работника, а также учет психофизиологических свойств индивида;

-управление трудовым коллективом как социальной организацией, т.е. целенаправленное влияние на всю совокупность социальных отношений, а управление трудовыми ресурсами, т.е. воздействие на работников как на средство производства.

Таким образом, объектом управления может быть коллектив бригады, цеха, участка, отдела.

Объекты системы находятся в постоянной связи друг с другом, в результате чего возникают различные процессы движения кадров как внутри организации, так и за ее пределами.

К числу этих процессов относятся переход с должности на должность, из коллектива в коллектив, из подразделения в подразделение, с предприятия на предприятие, рост квалификации, должностной рост работников. Наряду с этим следует назвать целый ряд других процессов, обычно упускаемых при изложении этого материала: изменение профессионально-квалификационной структуры занятых, совершенствование организационной структуры, улучшение психологического климата в коллективе, другие социально-экономические процессы, позволяющие поставить ряд элементов управления трудовым коллективом на режим

самоуправления, и т.п.



Под субъектом управления персоналом мы понимаем, во-первых, функциональный аппарат, управляющий процессами подготовки, приема, адаптации, перемещения производственных кадров и т.п.; во-вторых, линейный управленческий персонал, осуществляющий руководство подчиненными подразделениями и коллективами; в-третьих, различные рабочие, профсоюзные и другие общественные организации (например, кружки качества), выполняющие ряд функций по сплочению

коллектива, его воспитанию, развитию творческой активности его членов, и, наконец, в-четвертых, сюда должны быть включены неформальные лидеры, имеющиеся в коллективе.

Таким образом, главным элементом всей системы управления является персонал, который в одно и то же время может выступать как в качестве объекта, так и в качестве субъекта управления. Поэтому планирование, формирование, перераспределение и рациональное использование людских ресурсов на производстве составляют основное содержание управления

персоналом и с этой точки зрения рассматриваются аналогично управлению материально-вещественными элементами производства. Вместе с тем персонал — это, прежде всего люди, характеризующиеся сложным комплексом индивидуальных качеств и свойств, среди которых

социально-психологические играют главенствующую роль. Способность персонала одновременно выступать в качестве объекта и субъекта управления представляет собой специфическую особенность управления персоналом на производстве.1

Основные функции и методы управления персоналом.

До последнего времени само понятие управление персоналом в нашей управленческой практике отсутствовало. Правда, система управления каждой организации имела функциональную подсистему управления кадрами и социальным развитием коллектива, но большую часть объема работ по управлению кадрами выполняли линейные руководители подразделений.

Основным структурным подразделением по управлению кадрами в организации является отдел кадров, на который возложены функции по приему и увольнению кадров, а также по организации обучения, повышения квалификации и переподготовки кадров.

Для выполнения последних функций нередко создаются отделы подготовки кадров или отделы технического обучения.

В настоящее время отделы кадров российских организаций во многих случаях еще не являются ни методическим, ни информационным, ни координирующим центром кадровой работы. Они структурно разобщены с отделами организации труда и заработной платы, отделами охраны труда и техники безопасности, юридическим отделом и другими подразделениями, которые выполняют функции управления кадрами.

Для решения социальных проблем в организациях создаются службы социального исследования и обслуживания.

Службы управления персоналом, как правило, имеют низкий организационный статус, являются слабыми в профессиональном отношении. В силу этого они не выполняют целого ряда задач по управлению персоналом и обеспечению нормальных условий его работы. К их числу относятся: социально-психологическая диагностика, анализ и регулирование групповых и личных взаимоотношений, отношений руководства; управление производственными и социальными

конфликтами и стрессами; информационное обеспечение системы кадрового управления; управление занятостью; оценка и подбор кандидатов на вакантные должности; анализ кадрового

потенциала и потребности в персонале; маркетинг кадров; планирование и контроль деловой карьеры; профессиональная и социально-психологическая адаптация работников; управление трудовой мотивацией; правовые вопросы трудовых отношений; психофизиология, эргономика и эстетика труда.

Если в условиях командно-административной системы эти задачи рассматривались как второстепенные, то при переходе к рынку они выдвинулись на первый план, и в их решении заинтересована каждая организация.

Основу концепции построения системы управления персоналом организации в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией.

Изменения в экономической и политической системах в нашей стране одновременно несут как большие возможности, так и серьезные угрозы для каждой личности, устойчивости ее существования, вносят значительную степень неопределенности в жизнь практически каждого человека. Управление персоналом в такой ситуации приобретает особую значимость,

поскольку позволяет обобщить и реализовать целый спектр вопросов адаптации индивида к внешним условиям, учета личного фактора в построении системы управления персоналом компании.

Укрупнено можно выделить три фактора, оказывающих воздействие на людей в организации.



Первый — иерархическая структура организации, где основное средство воздействия — это отношения власти: подчинения, давление на человека сверху посредством принуждения, контроля над распределением материальных благ.

Второй — культура, т.е. вырабатываемые обществом, организацией, группой людей совместные ценности, социальные нормы, установки поведения, которые регламентируют действия личности, заставляют индивида вести себя так, а не иначе, без видимого принуждения.

Третий — рынок — совокупность равноправных отношений, основанных на купле—продаже продукции и услуг, отношениях собственности, равновесии интересов продавца и покупателя.

Эти факторы воздействия — явления достаточно сложные и взаимосвязанные, которые на практике редко реализуются в отдельности. Какому из них отдается приоритет, таков и облик экономической ситуации на предприятии.

При переходе к рынку на макроэкономическом уровне происходит постепенный отход от иерархического управления, жесткой системы административного воздействия исполнительной власти на рыночные отношения, отношения собственности, на которых базируются экономические методы.

Поэтому возникает необходимость принципиального пересмотра иерархии и приоритетов социально-экономических ценностей.

Главное внутри организации — работники, а за его пределами — потребители продукции.

Необходимо повернуть сознание работающего к потребителю, а не к начальнику; к прибыли, а не к расточительству; к инициативности, а не к бездумному исполнению; перейти к социальным нормам, основанным на здравом экономическом смысле, не забывая о нравственности.

Тогда бюрократическая иерархия отойдет на второй план, уступая место культуре и рынку.

Новые службы управления персоналом создаются, как правило, на базе традиционных служб - отдела кадров, отдела организации труда и заработной платы, отдела охраны труда и техники безопасности и др. Задачи новых служб заключаются в реализации кадровой политики и координации деятельности по управлению трудовыми ресурсами в организации. В связи с этим они начинают расширять круг своих функций и от чисто кадровых вопросов переходят к разработке систем стимулирования трудовой деятельности, управлению профессиональным продвижением, предотвращению конфликтов, изучению рынка трудовых ресурсов и др.

Безусловно, структура службы управления персоналом во многом определяется характером и размерами организаций, особенностями выпускаемой продукции.

В мелких и средних организациях многие функции по управлению персоналом выполняют преимущественно линейные руководители, а в крупных формируются самостоятельные структурные подразделения по реализации функций.

В ряде организаций формируются структуры управления персоналом, объединяющие под единым руководством заместителя директора по управлению персоналом все подразделения, имеющие отношение к работе с кадрами. В зависимости от размеров организации состав подразделений будет меняться: в мелких организациях одно подразделение может выполнять функции нескольких подсистем, а в крупных функции каждой

подсистемы, как правило, выполняет отдельное подразделение.

Опыт показывает, что в настоящее время в состав службы управления персоналом многих российских организаций входят следующие подразделения: -отдел кадров, -отдел обучения, - отдел оценки персонала и оплаты труда, - отдел социальной защиты и другие отделы социальной

инфраструктуры, - отдел охраны труда и техники безопасности, -лаборатория социологии, -отдел охраны окружающей среды, - юридический отдел, -отдел организации труда, -производства и управления ,- отдел научно-технической информации, - патентно-лицензионный отдел, -бюро рационализации и изобретательства.

Раскроем цели и функции основных подразделений службы управления персоналом.

Цель отдела кадров:

-обеспечение кадрами производственной программы (наем, расстановка, увольнение);

-кадровое делопроизводство;

-анализ текучести кадров и дисциплины труда;

-учет военнообязанных;

-подготовка кадровых приказов.

Цель отдела обучения:

-обучение руководителей, специалистов, рабочих.

Функции отдела обучения:

-обучение руководителей, специалистов, рабочих основам рыночной экономики по отдельным программам;

-проведение обучения и аттестации руководителей, специалистов, рабочих на знание правил безопасности и охраны труда;

-повышение квалификации руководителей и специалистов через обучение в высших и средних учебных заведениях;

-подготовка преподавателей из числа руководителей и специалистов организации;

-организация и учебно-методическое руководство производственно-экономическим обучением рабочих через подготовку и переподготовку;

-изучение и обобщение опыта работы лучших рабочих;

-организация производственной практики студентов и учащихся.

Цель отдела оценки персонала и оплаты труда:

-объективно оценивать результаты деятельности каждого работника для поддерживания эффективной мотивации его труда.

Функции отдела оценки персонала и оплаты труда:

-совершенствование организационных структур управления;

-организация работы по составлению должностных инструкций персонала; разработка штатного расписания и изменений к нему на основе утвержденной структуры, согласование штатных расписаний структурных подразделений;

-систематическое отслеживание численности по структурным подразделениям;

-внедрение современной системы оплаты труда, ориентированной на конечный результат;

-разработка и совершенствование системы оценки труда персонала; формирование и внедрение системы премирования как фактора мотивации труда;

-внедрение контрактной работы по аттестации рабочих мест;

-разработка графиков работы предприятия (одно-, двух- и трехсменный режим) и согласование графиков работы структурных подразделений;

-анализ технико-экономических показателей структурных подразделений по труду;

-составление статистической отчетности по трудовым показателям.

Цель отдела социальной защиты:

-осуществление прав и гарантий социальной защиты для каждого работника.

Функции отдела социальной защиты:

-разработка форм социальной защиты работающих;

-планирование и использование средств социального страхования;

-организация фонда материальной помощи;

-оформление пенсионных дел и работа с ветеранами труда;

-медицинское и другие виды страхования работающих;

-организация выплаты ссуд, всех видов пособий и обеспечение санаторно-курортными путевками;

-организация социальной защиты молодежи;

-организация общественных мероприятий для работников и ветеранов организации.



Цель отдела охраны труда и техники безопасности: обеспечение безопасности и здоровых условий труда на каждом рабочем месте.

Функции отдела охраны труда и техники безопасности:

организация и координации нормативно-правовых актов по охране

совершенствование профилактической работы по предупреждению производственного травматизма, профессиональных заболеваний и улучшение условий труда, консультирование работодателей и работников по вопросам охраны труда, проведение анализа производственного травматизма и профессиональных заболеваний, согласование разрабатываемой в организации проектной документации в части соблюдения, анализ и обобщение предложений по расходованию средств фонда охраны труда, составление отчетности по охране труда. Формирование корпоративной культуры и здорового морально-психологического климата в каждом структурном подразделении

Функции социологической лаборатории:

- изучение социологических и психологических проблем организации труда, быта и отдыха работников, разработка путей и методов их решения;

-повышение стабильности трудового коллектива, его активности и инициативности,

-повышение активности системы социального управления;

-пропаганда социологических и психологических знаний;

-разработка системы положительных взаимоотношений на предприятии, -основ корпоративной культуры;

-разработка и внедрение мероприятий по повышению удовлетворенности трудом.

Сформулируем функции заместителя директора по управлению персоналом организации.

Заместитель директора по управлению персоналом утверждает:

-штатные расписания служб и структурных подразделений;

-положения по оплате труда;

-заявки на выпускников вузов, техникумов и средних учебных заведении;

-заявки на обучение, составленные отделом обучения кадров с учетом предложении структурных подразделений предприятия;

-учебные программы по обучению кадров;

-графики проведения обучения;

-графики проверки знаний руководителей и специалистов;

-экзаменационные билеты для проверки знаний руководителей и специалистов;

-положение по оценке деятельности сотрудников;

-инструкции по технике безопасности, разработанные отделом охраны труда и техники безопасности;

-акты о расследовании несчастных случаев;

-сметы расходов отделов службы;

-графики очередности отпусков работников службы.

Заместитель директора по управлению персоналом подписывает:

приказы о назначении, перемещении и увольнении руководителей и специалистов директоров филиалов за нарушение трудовой и производственной дисциплины по статье

-приказы о материальном поощрении юбиляров в пределах утвержденных смет,

-приказы о предоставлении отпусков с сохранением (и без сохранения) заработной платы;

-поручения и документацию при оформлении пенсий; приказы о выделении единовременного вознаграждения при выходе на пенсию;

-приказы об обучении работников предприятия, подготовленные отделом обучения; приказы об организации практического обучения студентов вузов, учащихся техникумов и ПТУ,

-подготовленные отделом обучения; договоры с институтами повышения квалификации, учебными комбинатами, высшими и средними учебными заведениями и другими обучающими организациями в пределах утвержденных смет;

- приказы о присвоении квалификационных разрядов, подготовленные отделом обучения на основании протоколов квалификационных комиссий;

-договоры с научно-исследовательскими институтами и организациями на проведение НИР своей службы;

-приказы о сокращении штатов, согласованные с соответствующими службами и подразделениями;

-положение об оплате труда руководителей, специалистов и служащих службы управления персоналом;

-расчетные ведомости социального страхования, справки, относящиеся к заработной плате и социальному страхованию;

-исходящую служебную корреспонденцию и телеграммы; статистические отчеты и различные справки, исходящие из службы;

-заявки на приобретение наглядных пособий, методической, информационной литературы, технических средств по охране труда и санитарно-оздоровительных мероприятий;

-другие приказы, подготовленные отделами службы управления персоналом, относящиеся к их компетенции;

Заместитель директора по управлению персоналом согласовывает

с директором:



-назначение директоров филиалов и заместителей директоров предприятия;

-организацию обучения и стажировки работников предприятия за границей; сроки и программы обучения руководителей высшего уровня;

-с заместителем директора по экономическим вопросам: сметы доходов и расходов;

использование средств фонда потребления; заключение договоров с использованием денежных средств;

-с заместителем директора по коммерческим вопросам: обеспечение службы управления персоналом оргтехникой;

с директорами филиалов:

-мероприятия по коллективному договору; штатные расписания;

планы перспективного развития численности и уровня оплаты труда; структурные изменения.

В соответствии с этими целями формируется система управления персоналом предприятия.

В качестве базы для ее построения используются

принципы (т.е. правила) и методы, разработанные наукой и апробированные практикой.2


следующая страница >>

Смотрите также:
Особенности набора персонала на фирмах 27
970.51kb.
7 стр.
Современные методы набора персонала
82.16kb.
1 стр.
Психологические основы управления персоналом и сасоменеджмент
15.55kb.
1 стр.
Республики казахстан казахский национальный технический
227.32kb.
1 стр.
1. Теоретические основы мотивации персонала 9 Сущность, задачи и значение мотивации персонала 9
919.77kb.
10 стр.
Лекция 8 Развитие персонала. Организация обучения персонала
21.99kb.
1 стр.
Эффективная оценка соискателей при подборе персонала
20.96kb.
1 стр.
Психологические особенности мотивации персонала План
259.17kb.
1 стр.
Рабочей программы дисциплины Управленческий учет и учет персонала
22.92kb.
1 стр.
Как повысить компетентность персонала
43.67kb.
1 стр.
Управление подразделением фирмы (курс семинаров) Технология набора, подготовки и сопровождения профессиональной деятельности специалистов по продажам (36 часов)
26.69kb.
1 стр.
Рабочей программы дисциплины Управление персоналом по направлению подготовки 100400 туризм
26.25kb.
1 стр.