Главная страница 1страница 2страница 3



Опыт внедрения различных систем мотивации

в организации
Ламбина М.А.

Ведущий специалист отдела

организационно-методической работы,

профессионального развития и обучения

АУ ТО ДПО «Областной центр «Семья»

ОГЛАВЛЕНИЕ
Введение…………………………………………………………………………………………….…...2

Глава 1. Мотивация персонала………………………………………………………………….…...4

1.1. Понятие мотивации и взаимосвязь его с понятием стимулирование..........................................................................................................................4

1.2. Первоначальные концепции мотивации…………………………………..…………..5

1.3. Современные теории мотивации………………………………………………… …..7

Глава 2. Анализ различных систем мотивации в организации……………………………..….11

1.1. Принципы мотивации………………………………………………………………… ....11

1.2. Истории успеха……………………………………………………………….................. 14

Заключение………………………………………………………………………………..................... 21

Список использованных источников и литературы…………………………………………..….. 23



ВВЕДЕНИЕ


Человек шел по улице с тяжелым камнем. Прохожий спросил его, зачем он это делает. «Я раб. Мне приказали, и я обязан его нести». Другому несущему тяжелый камень задали тот же вопрос. Он ответил: «Мне заплатили, чтобы я его перенес. Работа тяжелая, но все-таки неплохая». И у третьего человека, несущего тяжелый камень, спросили, почему он это делает. «Я строю храм», - последовал ответ.

Притча.

Мотивация непостижима: она возникает в самых неожиданных случаях, но отсутствует в ситуациях, где должна быть. Великий русский писатель Ф.М. Достоевский в своих «Записках из мертвого дома» отмечал, что сосланные в Сибирь работали усерднее, когда знали, что их труд полезен; и наоборот, когда им велели разрушить деревянную баржу, доски которой не представляли никакой ценности, работали они весьма апатично.

Мотивацию нельзя измерить, ее нелегко увидеть. Понять ее можно, лишь испытав на себе. Она может стать причиной самых величественных и неожиданных человеческих достижений и сплотить людей в пору невзгод. Отсутствие мотивации порождает недовольство, неприязнь, бунты и даже революцию. Мотивация начинается там, где заканчивается воздействие приказа; сфера мотивации достаточно широка, поскольку человек как свободолюбивое животное ненавидит подчиняться приказам.

Научные исследования обнаруживают устойчивую связь между мотивацией труда и успехом компании. С усложнением задач в высокотехнологичном мире и с повышением значения нематериальных активов (репутации компании на рынке, ее стабильности и пр.) для развития и процветания компании связь между мотивацией и успехом будет становиться все крепче.

Во многом решить проблему эффективной работы персонала, уменьшения текучести кадров, оптимизации социально-психологического климата можно учитывая и, соответственно, изучая и диагностируя потребностно-мотивационную сферу работников.

Среди психологических исследований, направленных на выявление объективных и субъективных факторов, обусловливающих эффективность профессиональной деятельности, особое место занимают работы, посвященные изучению мотивационной сферы. Значимость работ этого рода определяется, прежде всего, тем, что мотивация является движущей силой человеческого поведения, играет главную роль в профессиональном самоопределении, является непременным условием формирования индивидуального стиля деятельности и других способов компенсации профессионально значимых свойств.

В структуре личности мотивация занимает особое место. Вопрос о силах, побуждающих человека к совершению поступков, действий, детерминирующих, направляющих и регулирующих в дальнейшем его поведение и деятельность, интересовал людей во все времена. Ответы на него давались и даются различными авторами разные. Комплекс положений, относящийся к этой области познания, получил наименование проблемы мотивации. Изучение мотивации деятельности людей чрезвычайно трудная задача. Во-первых, потому что сложные виды активности личности (например, трудовая) вызваны к жизни не одним, а несколькими факторами (потребностями). Во-вторых, потому, что мотивы могут быть не только осознанными, но и неосознанными.

За сотню лет психологических исследований человеческих потребностей, стремлений и желаний накоплен огромный запас знаний. Некоторые теории, например, теория иерархии потребностей А. Маслоу или теории МакКлелланда и Герцберга, входят в обязательный курс, читаемый менеджерам. Более современные работы по целеполаганию и типам личности также входят в учебный план большинства курсов менеджмента. Важнейшие открытия сделаны известными компаниями, пример которых доказывает, что полные энтузиазма, мотивированные кадры – ключ к достижению успеха.

Длительное время разработка проблематики мотивов человеческого поведения, его активности в отечественной психологии не поощрялась, и исследования по этой проблеме в основном проводились за рубежом. Лишь в последнее время проблема начинает более энергично исследоваться представителями нашей науки. В советской философии, психологии, социологии проблему мотивов затрагивали многие исследователи, но даже наиболее видные из них в большей степени лишь очерчивают круг явлений, которые должны быть, по их мнению, предметом теории мотивации: С.Л. Рубинштейн (потребности, интересы, идеалы), А.Н. Леонтьев (предмет потребности, материальный или идеальный), Д.Н. Узнадзе (установка), И.С. Кон, И.Я. Ядов (социальная установка), П.В. Симонов (потребности, влечение на основе специфического морфофизиологического субстрата), П.К. Анохин (функциональные потребности на основе гормональных и метаболических процессов), В.Н. Мясищев (высшие социальные потребности как интериоризированные общественные отношения), Л.С. Выгодский (высшие и низшие потребности).

Несмотря на усилия науки, мотивация во многом остается неразгаданной. Почему такой объем знаний о мотивации работников не дал тысяч динамичных и эффективных самоуправляемых бригад с высокими доходами? Почему работа так часто бывает скучна?

Потому что многие менеджеры рассматривают мотивацию как интересный, но совершенно бесполезный предмет, на который можно тратить время только «от нечего делать», т.е. когда бизнес идет хорошо и уровень безработицы низок. Такой подход сопровождается снижением мотивации на личностном уровне; менеджеры забывают о необходимости собственного развития и перестают видеть смысл в своей работе.

Цель данной темы состоит в уточнении и дифференциации понятий в области потребностно-мотивационной сферы, анализ и классификация различных теорий мотивации. К сожалению рамки данной лекции не позволяют осветить все существующие на данное время теории, а их великое множество. Автором выбраны наиболее известные научные разработки. Также автор попытается доказать на конкретных примерах, что применение систем мотивации персонала – это кратчайший путь к повышению эффективности работы предприятия.


  1. МОТИВАЦИЯ ПЕРСОНАЛА



    1. Понятие мотивации и взаимосвязь его с понятием стимулирование

Организация – это социотехническая система, и человеческий фактор играет в ней огромное значение. Чтобы реализовать намеченные планы, недостаточно создания хорошей структуры и налаживания четких связей между подразделениями, нужно заинтересовать работников в достижении поставленных целей. Деньги не всегда побуждают человека трудиться усерднее, с большей отдачей. Истинные побуждения гораздо сложнее.

Мотивация – процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей и целей организации.

Часто мотивацию отождествляют со стимулированием. Эти понятия очень близки по содержанию, но не стоит их смешивать.

Стимулы используются людьми давно. В Древнем Риме «стимулами» назывались шесты, используемые возницами для управления лошадьми, запряженными в колесницы. В настоящее время понятие «стимулы» имеет несколько значений.

Стимулирование предполагает внешнее (моральное, физическое, материальное) воздействие на людей с целью непосредственного влияния на результаты труда, активизацию деятельности работников.

Мотивация – более широкое понятие, которое можно рассматривать в двух аспектах:



  1. как психологический процесс, начинающийся с физиологической или психологической нехватки или потребности, которая активизирует поведение или создает побуждение, направленное на достижение определенной цели или вознаграждения;

  2. как определение и создание условий, причин, побуждающих к эффективному труду с учетом потребностей, психологии, поведения отдельных людей и их групп.

Мотивация подчиненных – это, безусловно, наука, только не имеющая четких границ и вынужденная учитывать самые разные параметры. Это не узкая дисциплина, в которой можно проследить четкие причинно-следственные связи таких дискретных компонентов, как условия труда, оплата, гарантия занятости и объем работы.

Поведение человека всегда мотивировано. Традиционный подход к мотивации основывается на понимании того, что сотрудники – это ресурсы организации, которые необходимо рачительно и эффективно использовать. Менеджер должен проводить специфическое управление, направленное на развитие осознанного эффективного труда сотрудников для достижения целей организации. В этом состоит главная задача функции мотивации. Со времен промышленной революции человеческое общество становилось все более сложным. Научно-технический прогресс радикально изменил отношения к труду и повседневному существованию человека. В результате произошедших перемен современный менеджер ежедневно сталкивается с проблемой мотивации деятельности своих сотрудников. Важно направить их энергию на выполнение имеющейся и необходимой работы для достижения целей организации, для достижения успеха. Личное удовлетворение от работы и гордость за плоды своего труда прививает сотрудникам чувство цели. И это имеет не менее важное значение для мотивации их труда, чем материальное вознаграждение.

Науку управления всегда занимало, в каких условиях и при каких обстоятельствах человек мотивирован к работе по чужому заданию. Этот интерес возрастал по мере расширения личных свобод подчиненного, его превращения в частичного «сопредпринимателя». Чем свободнее становится человек, тем важнее осознание мотивов, которые движут человеком в работе и заставляют его приносить больше пользы.

По мере обучения, повышения квалификации, приобретения и накопления опыта у человека пробуждается все большее желание применить свое умение в труде на благо себе и обществу. Чем лучше это удается, тем большее удовлетворение получает человек, а, соответственно, тем сильнее проявляется мотивация к эффективному труду. Стремление выразить себя в своем деле, нуждается в поддержке. Там, где управление и организация труда предоставляют для этого возможности сотрудникам, труд этих сотрудников будет высокоэффективным, а мотивы к труду соответственно – высокими.

Суть мотивации сотрудников в современном менеджменте состоит в познании и реализации путей их личных интересов, предоставлении им возможностей реализовать себя в процессе достижения целей организации.


    1. Первоначальные концепции мотивации

Сегодня общепризнанно, что основные допущения, принятые в первоначальных концепциях мотивации, неверны. Однако понимание их сути полезно для восприятия современных подходов и теорий. Необходимо уяснить, почему первоначальные концепции были весьма эффективны в прошлом и не могут продуктивно использоваться сегодня. Кроме того, эти «приемы» применялись в течение многих сотен лет в отличие от нескольких десятилетий существования современных теорий. Поэтому первоначальные концепции мотивации глубоко укоренились в нашей культуре. Некоторые современные руководители, не имеющие специальной подготовки, все еще испытывают влияние этих концепций.

Эволюция мотивации характеризуется развитием от простейших форм физического, силового принуждения к труду (в рабовладельческом, феодальном обществе) к простым и прагматичным первоначальным теориям (в начале существования современных крупных организаций), а от них к современным теориям, основанным на понимании психологии человека, его поведения, процессного характера мотивации.

Самый старый способ воздействия на людей с целью побудить их выполнить определенную работу – метод «кнута и пряника». Возможность использования такого метода была обусловлена низкими экономическими и социальными условиями жизни работников, отсутствием их правовой защищенности. Сотрудники в современных организациях гораздо более образованы, чем раньше. Поэтому их мотивы являются сегодня более сложными и трудными для воздействия на них в процессе управления.

Описания примеров использования политики «кнута и пряника» можно встретить в Библии, в древних преданиях, мифах, сказках всех народов и в более поздних источниках. Господство этой концепции было обычным явлением практически до конца XIX века.

В период промышленной революции в Англии социальные и экономические условия жизни (особенно в сельской местности) были очень тяжелыми, что побудило прогрессивных исследователей всерьез исследовать эту проблему. Люди работали по 10 – 14 часов в сутки в грязных, опасных для жизни условиях за плату, которой едва хватало для выживания. В этих условиях был логичен и понятен вывод, сделанный английским исследователем Адамом Смитом, что человек всегда, когда ему представится такая возможность, будет стремиться улучшить свое экономическое положение. Он считал деньги единственным мотивирующим фактором. Согласно его трактовке люди – чисто экономические существа, которые работают только для получения средств, необходимых для приобретения пищи, одежды, жилища и т.д.

Но уже к началу XX века, хотя жизнь простых людей особенно не улучшилась, Ф.У. Тейлор и его сторонники осознали несостоятельность заработков на грани голода. И они сделали мотивацию по принципу «кнута и пряника» более эффективной. Была определена «достаточная дневная выработка», а труд сверх этой нормы оплачивался пропорционально его величине. Поэтому увеличение производительности труда, являющееся результатом использования этого принципа мотивации в сочетании с применением научно обоснованной специализации и стандартизации, было весьма ощутимым и впечатляющим. Это послужило толчком (в основном, благодаря эффективности использования достижений технологий и специализации) к началу улучшения жизни трудящихся людей. И чем больше эта жизнь улучшалась, тем быстрее менеджеры начали понимать несостоятельность принципа «кнута и пряника». Простой «пряник» не всегда заставлял человека трудиться усерднее. Это побуждало искать новые решения проблемы мотивации.

В начале XX века «теория подсознательного» Зигмунда Фрейда уже увидела свет. Но тезис о том, что люди не всегда поступают рационально, был слишком радикальным во времена Тейлора, и менеджеры не сразу восприняли его всерьез. Первым, кто обнаружил, что четко разработанные рабочие операции и хорошая заработная плата не всегда ведут к повышению производительности труда, был Э. Мейо. Он отмечал, что важно принимать во внимание психологию человека, его некоторую «нелогичность». Появилась новая теория «человеческих отношений».

Э. Мейо создал себе известность и репутацию в ходе эксперимента, проводимого на текстильной фабрике в Филадельфии в 1923 – 1924 гг., текучесть на прядильном участке фабрики достигла 250%, хотя она была 5 – 6%. После реализации рекомендаций группы Мейо по установлению двух 10-минутныхперерывов для отдыха и общения рабочих текучесть резко снизилась. Попытка отменить эти перерывы вновь вернула участок к прежней ситуации. Эксперимент с прядильщиками укрепил уверенность Мейо в том, что для руководителя важно принимать во внимание психологию работника, особенно его некоторую «нелогичность». Первые крупные исследования поведения работника на рабочем месте были проведены Мейо в Хорторне в конце 20-х годов прошлого века. Работа началась исследованиями по научному управлению и закончилась спустя 8 лет осознанием того, что человеческие факторы, особенно социальное воздействие и групповое поведение, значительно влияют на производительность индивидуального труда. Однако эти эксперименты не дали модели мотивации, которая бы могла объяснить побудительные мотивы к труду. Такие модели возникли в 40-х годах XX в. и развиваются до настоящего времени.




    1. Современные теории мотивации

Опыты Мейо, а также другие систематические исследования мотивации с позиции человеческих отношений не позволили определить, что же побуждает человека к труду. Изучение человека в труде дало больше оснований для объяснения мотивации и позволило создать прагматические модели мотивации сотрудника на рабочем месте.

Дальнейшее развитие исследований с позиций поведенческих наук и теории человеческих ресурсов привело к формированию современных теорий мотивации. Общепризнанно деление современных теорий мотивации на две группы: содержательные и процессуальные.



  1. Содержательные теории мотивации, основывающиеся на идентификации внутренних побуждений личности и потребностей, которые заставляют людей действовать так, а не иначе (это теории А. Маслоу, Д. МакКлеланда, Ф. Герцберга и др.);

  2. Процессуальные теории мотивации базируются в первую очередь на том, как ведут себя люди с учетом воспитания и познания (это теория ожидания В. Врума, теория справедливости и модель мотивации Портера – Лоулера).

Названные теории, хотя и расходятся по ряду вопросов, не являются взаимоисключающими, однако согласованной всеобъемлющей теории мотивации пока не существует, поэтому так важно изучение различных теорий трудовой мотивации.
Первая из рассматриваемых теорий и самая ранняя называется иерархией потребностей Маслоу. Сущность ее сводится к изучению потребностей человека. Ее сторонники, в том числе и А. Маслоу, считали, что предметом психологии является поведение, а не сознание человека. В основе же поведения лежат потребности человека, которые можно разделить на пять групп:

  1. физиологические потребности, необходимые для выживания человека: в еде, воде, отдыхе и т.д.;

  2. потребности в безопасности и уверенности в будущем – защита от физических и других опасностей со стороны окружающего мира и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворяться в будущем;

  3. социальные потребности – необходимость в социальном окружении, в общении с людьми, чувство «локтя» и поддержка;

  4. потребности в уважении, признании окружающих и стремление к личным достижениям;

  5. потребность самовыражения, т.е. потребность в собственном росте и реализации своих потенциальных возможностей.

Первые две группы потребностей первичные, а следующие три – вторичные.

Согласно теории А. Маслоу все эти потребности можно расположить в строгой иерархической последовательности в виде пирамиды, в основании которой лежат первичные потребности, а вершиной являются вторичные.

Смысл такого иерархического построения заключается в том, что приоритетны для человека потребности более низких уровней и это сказывается на его мотивации. Другими словами, в поведении человека более определяющим является удовлетворение потребностей сначала низких уровней, а затем, по мере удовлетворения этих потребностей, становятся стимулирующим фактором и потребности более высоких уровней. Это не означает, однако, что низшие потребности должны быть полностью удовлетворены прежде, чем станут важны другие потребности. Некоторые люди, согласно Маслоу, не могут превзойти в своем развитии определенный уровень и выбирают стиль жизни, соответствующий удовлетворению только потребностей низших уровней. По Маслоу, особое значение высшим потребностям человек придает лишь с годами, так что вряд ли потребность в самовыражении становится доминантной ранее, чем в среднем возрасте. И вообще, потребность самовыражения и роста человека как личности никогда не может быть удовлетворена полностью, поэтому процесс мотивации человека через потребности бесконечен.

Теорию иерархии потребностей, возможно, лучше всего рассматривать как организующую концепцию, а не объясняющую модель. Некоторая внутренняя притягательность, а в известном смысле, и ее расплывчатость способствовали широкому признанию этой теории. Но основные положения схемы Маслоу остаются недоказанными. Тем не менее, эти положения служат основой для многих выводов современной теории организации.



Теория потребностей Д. МакКлелланда. Дэвид МакКлелланд дополнил схему А. Маслоу, введя понятия потребностей во власти, успехе и причастности. Таким образом, эта теория делает упор на потребности высших уровней.

Потребность власти – это желание воздействовать на других людей. Обычно это откровенные и энергичные люди, отстаивающие свои первоначальные позиции, не боящиеся конфронтации. Они требуют к себе повышенного внимания. Их часто привлекает управление, так как оно дает возможность проявить и реализовать себя. Таких людей надо заблаговременно готовить к занятию управленческих должностей.

Потребность в успехе удовлетворяется процессом доведения работы до успешного завершения. Такие люди рискуют умеренно, любят брать на себя личную ответственность за поиск решения проблемы. Поэтому таких людей нужно мотивировать, ставя перед ними задачи с умеренной степенью риска или возможностью неудачи, делегировать им достаточные полномочия; регулярно и конкретно их поощрять в соответствии с достигнутыми результатами.

Люди с потребностью в причастности заинтересованы в компании знакомых, налаживании дружеских отношений, оказании помощи другим. Эти люди будут привлечены такой работой, которая дает им возможность общения. Их руководители должны сохранять атмосферу, не ограничивающую межличностные отношения и контакты, или же уделять этим людям больше времени и внимания.


Теория мотивации Ф. Герцберга.

Герцберг во второй половине 50-х годов XX в. Предложил модель мотивации, выделив две группы факторов:



Гигиенические факторы

(факторы здоровой окружающей среды)




Факторы мотивации

(мотиваторы)



  1. Политика фирмы и администрации

  2. Условия работы

  3. Уровень заработной платы

  4. Межличностные отношения

  5. Степень контроля за работой

  1. Успех

  2. Продвижение по службе

  3. Признание и одобрение результата

  4. Высокая степень ответственности

  5. Возможность творчества

Ф. Герцберг назвал факторы, вызывающие удовлетворение, мотиваторами, а неудовлетворение – гигиеническими факторами. Вместе взятые мотиваторы и гигиенические факторы образовали основу двухфакторной теории мотивации Ф. Герцберга.

Двухфакторная теория Ф. Гурцберга пролила свет на содержание трудовой мотивации. До ее появления менеджеры концентрировали свое внимание главным образом на гигиенических факторах. При столкновении с моральными проблемами типичным решением было повышение оплаты труда и улучшение условий труда. Однако обнаружилось, что такие упрощенные решения по-настоящему не работают. Теория Ф. Герцберга предлагает объяснение этой проблемы. Гигиенические факторы, если они достаточны. Всего лишь не дают развиться чувству неудовлетворенности у работника. Для достижения мотивации необходимо обеспечить воздействие факторов мотивации (вторая группа): ощущение успеха, признание со стороны окружающих, возможность делового и творческого роста.

Ф. Герцберг полагает, что работник начинает обращать внимание на гигиенические факторы только тогда, когда считает их реализацию неадекватной или несправедливой.


Второй подход к изучению мотивации базируется на процессуальных теориях. Здесь говорится о распределении усилий работников и выборе определенного вида поведения для достижения конкретных целей. К таким относятся теория ожиданий, или модель мотивации по В. Вруму, теория справедливости и теория, или модель, Портера-Лоулера.
Теория ожидания В. Врума. Основная мысль этой теории состоит в следующем: человек надеется на то, что выбранный им тип поведения приведет к удовлетворению желаемого. Ожидание – оценка личностью вероятности определенного события. Мотивация (М) зависит от ожиданий человека и может быть представлена формулой в виде произведения трех ожиданий – ожидания, что усилия дадут желаемый результат (Ор); ожидания, что результат приведет к получению обещанного вознаграждения (Ов), а также ожидаемой ценности вознаграждения (Оц): Мр = Ор . Ов . Оц.

Все эти показатели имеют вероятностный характер и могут принимать значение от 0 до 1. Если значение любого из факторов мотивации мало, то будет слабой и мотивация, и будут низки результаты труда. Следовательно, наиболее эффективная мотивация достигается, когда люди верят, что их усилия обязательно позволят им достичь цели и приведут к получению вознаграждения.

Люди имеют различные потребности и конкретное вознаграждение оценивают по-разному. Поэтому необходимо сопоставлять предполагаемое вознаграждение с потребностями сотрудников и стремиться привести их в соответствие. Следует установить твердое соотношение между достигнутыми результатами и вознаграждением.
Согласно теории справедливости эффективность мотивации оценивается работником не по определенной группе факторов, а системно с учетом оценки вознаграждений, выданных другим работникам, работающим в аналогичном системном окружении.

Сотрудник оценивает свой размер поощрения по сравнению с поощрениями других сотрудников. При этом он учитывает условия, в которых работают он и другие сотрудники. Например, один работает на новом оборудовании, а другой – на старом, у одного было одно качество заготовок, а у другого – другое. Или, например, руководитель не обеспечивает сотрудника той работой, которая соответствует его квалификации, или отсутствует доступ к информации, необходимой для выполнения работы и т.д.

Несправедливое вознаграждение приводит к психологическому напряжению. Если человек считает свой труд недооцененным, он будет уменьшать затраченные усилия. Поскольку восприятие и оценка справедливости имеют субъективный характер, то на практике менеджер должен рассказывать, объяснять, почему существует разница в вознаграждениях. Некоторые организации держат сумму выплат в тайне. Но это проблему не решает, так как люди начинают подозревать несправедливость даже там, где ее нет на самом деле.
Теория мотивации Портера – Лоулера построена на сочетании элементов теории ожиданий и теории справедливости. Суть ее в том, что введены соотношения между вознаграждением и достигнутыми результатами.

Л. Портер и Э. Лоулер ввели три переменные, которые влияют на размер вознаграждения: затраченные усилия, личностные качества человека и его способности и осознание своей роли в процессе труда. Элементы теории ожидания здесь проявляются в том, что работник оценивает вознаграждение в соответствии с затраченными усилиями и верит в то, что это вознаграждение будет адекватно затраченным им усилиям. Элементы теории справедливости проявляются в том, что люди имеют собственное суждение по поводу правильности или неправильности вознаграждения по сравнению с другими сотрудниками и, соответственно, и степень удовлетворения. Отсюда важный вывод о том, что именно результаты труда являются причиной удовлетворения сотрудника, а не наоборот. Согласно такой теории результативность должна неукоснительно повышаться.



Достижение требуемого уровня результативности может повлечь как внутренние (чувство удовлетворения, самоуважение и т.п.), так и внешние (похвалы руководителя, премия, продвижение по службе) вознаграждения. Удовлетворение – это результат внешних и внутренних вознаграждений с учетом их справедливости. Удовлетворение является мерилом того, насколько ценно вознаграждение на самом деле. Эта оценка будет влиять на восприятие человеком будущих ситуаций.

следующая страница >>

Смотрите также:
Опыт внедрения различных систем мотивации в организации
442.31kb.
3 стр.
Практика разработки и внедрения систем оплаты труда и мотивации персонала
99.55kb.
1 стр.
Опыт оценки системы мотивации персонала
131.21kb.
1 стр.
Проект программы
69.39kb.
1 стр.
Темы курсовых работ
39.55kb.
1 стр.
Примерные темы курсовых работ по курсу «Теория организации»
70.08kb.
1 стр.
Трудовая деятельность как объект мотивации План
44.22kb.
1 стр.
Мотивирование
10.91kb.
1 стр.
Общая методология идентификации систем: опыт моделирования свойств материалов
48.44kb.
1 стр.
Мотивация, функциональная структура и физиологическая модель. Общие свойства различных видов мотивации
59.58kb.
1 стр.
Опыт сборно-каркасной технологии использования железобетонных конструкций
55.04kb.
1 стр.
1. Риск в условиях рыночной экономики ключевой элемент предпринимательства
1194.27kb.
6 стр.