Главная страница 1
Психология мотивации 10.

Мотивация профессиональной деятельности


План:

  1. Мотивация трудовой деятельности.

  2. Мотивы педагогической деятельности.

  3. Особенности мотивации научной деятельности.

  4. Особенности мотивации предпринимательской деятельности и мотивации потребителя.




  1. Мотивация трудовой деятельности.

Мотивы трудовой деятельности можно разделить на три группы: мотивы трудовой деятельности, мотивы выбора профессии и мотивы выбора профессии.

Мотивы трудовой деятельности. Рассмотрим побудительные причины, которые заставляют человека заниматься трудом:

1. – побуждения общественного характера (осознание необходимости приносить пользу обществу, желание оказывать помощь другим людям (лечение больных, обучение детей и т.п.), общественная установка на необходимость трудовой деятельности («кто не работает – тот не ест»).

2. – получение определенных материальных благ для себя и семьи.

3. - удовлетворение потребности в самоактуализации, самовыражении, самореализации, уважении, общественном признании (человек не может быть бездеятельным по своей природе, а природа его такова, что он – не только потребитель, но и созидатель).



Мотивы выбора профессии. Выбор профессии – сложный и порой долгий мотивационный процесс. На выбор профессии влияет общественный престиж (мода), материальный критерий, интерес к профессии (нередко романтического характера). Е.П. Ильин выделил механизм выбора профессии (рис. 1):


Типологические особенности проявления свойств ВНД



Потребность в определенном типе активности


Склонность к определенному стилю деятельности



способности

Устойчивость к неблагоприятным состояниям

Вид деятельности

мотив

Стойкий интерес


эффективность



Подкрепление мотива

Стимуляция работоспособности


Если у человека имеется поверхностное неадекватное представление о профессии, о тех требованиях, которые она предъявляет, то происходит рассогласование между склонностями и способностями, с одной стороны, и психологическим содержанием работы – с другой.



Мотив выбора места работы. Внешние и внутренние мотиваторы «куда идти работать»:

Оценка внешней ситуации: величина з/п, льготы, соц. пакет, близость к дому, удобство транспортного сообщения, эстетика места работы и наличие вредного производства, наличие твердого или свободного графика работы, надежность и престиж фирмы, компании, мера ответственности, возможность одновременного обучения, психологический климат в коллективе, система поощрений и наказаний.

Оценка своих возможностей: состояние здоровья, наличие способностей к данной работе и ПВК, уровень образования, стрессоустойчивость, склонность к определенному темпу работы (динамичность или монотонность).

Оценка выбираемого места работы с учетом интересов касается возможности карьерного роста.

Мотив выбора профессии и места работы классифицированы Э. С. Чугуновой (1985). Она выделяет доминантный тип профессиональной мотивации (устойчивый интерес к профессии), ситуативный тип ПМ (влияние жизненных обстоятельств, которые не всегда согласуются с интересами человека) и конформистский (суггестивный – внушающее влияние со стороны ближайшего окружения).

В выборе профессии А.П. Василькова (2000) выделяет специфические мотиваторы (на примере профессии медика):


    • желание лечить людей;

    • желание облегчить страдания тяжелобольных, стариков и детей;

    • возможность заботиться о здоровье своих близких;

    • престиж профессии и семейный традиции;

    • желание решать научные медицинские проблемы;

    • возможность заботиться о своем здоровье;

    • возможность оказывать влияние на других людей;

    • доступность медикаментов;

    • материальная заинтересованность.

Закрепление мотивов, связанных с трудовой деятельностью, зависит от удовлетворенности работающих многими факторами трудовой деятельности (западные теории).

«Патерналистская концепция» (В. Врум, Э. Диси): чем больше удовлетворены люди своей работой, тем больше они будут побуждаться к ее выполнению, и чем больше награждать их, тем лучше они будут работать (пенсии, льготы, субсидии на получение образование и т.п.)

Традиционная теория Х (Д. Макгрегор), или как её называют, метод “кнута и пряника” в цивилизованных странах перестаёт срабатывать даже применительно к работникам физического труда. Поэтому все процветающие корпорации США придерживаются подхода Y, по которому главной обязанностью эффективного менеджера является достижение заинтересованности работников в труде и эффективности их работы. Дуглас Макгрегор создал свою теорию, применительно к американским компаниями, а японец Уильям Оучи, основываясь на его теории, развил свой подход в управлении персоналом и назвал его теорией Z (см. таблицу 1).

Таблица 1



Традиционный подход

Современный подход

Теория Х

Теория Y

Теория Z

1. Большинство сотрудников не любит работу и старается по возможности её избегать .

1. Работа является желанной для большинства сотрудников.

1. Необходима забота о каждом сотруднике в целом (забота о качестве жизни)

2. Большинство сотрудников необходимо заставлять выполнять работу, оказывая административное, экономическое и психологическое давление.

2. Сотрудники способны к целеустремлённости и самоконтролю, способны самостоятельно определять стратегии достижения целей.

2. Привлечение сотрудников к групповому процессу принятия управленческих решений.

3. Большинство сотрудников заинтересованы только в безопасности.

3. Заинтересованность работников зависит от системы вознаграждений по окончательному результату.

3. Периодическая ротация кадров и пожизненная гарантированность занятости.

4. Большинство сотрудников предпочитает быть исполнителями и избегает ответственности.

4. Сотрудник стремится к ответственности и самостоятельно принимает управленческие функции.




5. Почти все сотрудники не имеют творческих способностей и инициативы.

5. Многие сотрудники имеют развитое воображение, творческие способности, изобретательность.




«Мотивационно-гигиеническая теория» (Ф. Герцберг) выделил две группы факторов, влияющих на удовлетворенность своим трудом: «гигиенические», внешние по отношению к процессу работы и самому работнику (з/п, политика компании, условия труда, деятельность администрации), и «мотивационные», присущие самому процессу работы (достижения в работе, признания со стороны других, интерес к работе, ответственность и продвижение по службе). Исследования Ф. Герцберга показали, что среди всех факторов, влияющих на удовлетворенность работой, свыше 80% - мотивационные, из числа факторов, влияющих на неудовлетворенность, около 70% - гигиенические.

Отечественные исследования (начало 90-х годов: В.Д. Шадриков, Т. Л. Бадоев, В.А. Ядов, А.Г. Здравомыслова) показали следующие результаты:

1. С ростом роста профессионализации уменьшается значимость фактора возможности повышения квалификации, а также фактора значимости работы (у выпускников ПТУ: размер з/п, потребность в реализации инд. особенностей, взаимоотношения с коллегами, значимость выполняемой работы; у рабочих: организация труда, сан.-гигиенические условия, размер з/п, взаимоотношения с коллегами).

2. Для молодого рабочего (до 30 лет) значимым мотивационным фактором является возможность продвижения по службе и разнообразие труда. С возрастом повышается роль гигиенических факторов, условий труда, менее значимыми становятся взаимоотношения с администрацией.

3. Для мужчин: содержание и общественная значимость работы, ее разнообразие, творческие возможности, какая выпускается продукция; для женщин: взаимоотношения в коллективе, условия труда, размер з/п.

4. К. Муздыбаев, изучая мотивы ответственного отношения работников к своему труду, выявил, что самым сильным является желание не подвести своих товарищей, не сорвать производственный план и больше заработать; потребность получить видимые результаты от своего труда, реализовать свои способности, склонности, поднять престиж своей профессии, избежать порицания, взысканий; потребность отвлечься от личных проблем, мотивы карьеры.

5. Материальные стимулы: улучшение жилищных условий, денежная премия, ценный подарок, путевка в санаторий и т.п. (низк. эффективность – упоминание в СМИ). Наказания – обсуждение на товарищеском суде (коллективные меры воздействия), низк. – лишение материальных стимулов.

Мотивы ухода (увольнения) с работы.

Объективные: слабое здоровье и физическое состояние, смена места жительства, служба в армии, продолжение образования, рождение и уход за ребенком.

Объективно-субъективные: условия труда, невозможность профессионального роста.

Субъективные – психологический климат в коллективе.

По данным В.Е. Семенова (1973), около 2/3 увольнений связано с неудовлетворенностью только одним фактором (неудовлетворенность специальностью (40%), з/п (30%), ростом квалификации, социально-психологическим климатом (5-7%), санитарно-гигиеническими условиями, организацией труда), около 10% - с двумя факторами и около четверти – с 3 факторами.

Для характеристики структуры мотивов профессиональной деятельности можно воспользоваться способом, предложенным Б.И. Додоновым (1984). Он отмечает, что причинами любой деятельности может быть совокупность следующих факторов:


  1. удовольствие от самого процесса деятельности – П;

  2. прямого результата деятельности – Р;

  3. вознаграждения за деятельность – В;

  4. стремление избежать наказания – Д.

Каждая из этих причин может иметь и отрицательную валентность, не привлекая человека к деятельности, а отталкивая от нее:

(- П) – процесс деятельности человеку неприятен, тягостен;

(- Р) – отталкивает тот результат, который должен получиться (например, вред людям);

(- В) – вознаграждение предлагается за отказ от работы или за заведомый брак;

(- Д) – за данную деятельность грозит наказание или штраф.

Таким образом, мотивационную структуру любой деятельности любого работника можно представить можно представить четырехчленной формулой ПРВД с тем или иным индексом (от 0 до 3, обозначающих степень выраженности у человека данного фактора). Тогда для рабочего, который трудится ради з/п, формула мотива будет выглядеть примерно так:

2 Р0 В3 Д1-2

Для рабочего, которому работа доставляет удовольствие: П2 Р3 В1-2 Д0

К. Замфир (1983) предлагает при определении структуры трудовой мотивации пользоваться представлениями и внутренней (ВМ), внешней положительной (ВПМ) и внешней отрицательной (ВОМ) мотивации.

ВМ > ВПМ > ВОМ

Высокая удовлетворенность возможна при преобладании ВМ.


  1. Мотивы педагогической деятельности.

Мотивы поступления в педагогический вуз и выбора профессии разнообразны, причем некоторые из них не соответствуют педагогической деятельности (что беспокоит педагогическую общественность и вузы). По данным многих опросв (А.Э. Штейнмец, 1998), только от 30 до 45% поступающих в пед. вузы положительно относятся к пед. профессии; 40% - интерес к тому или иному предметы; от 13 до 22% - стремление избежать службы в армии (юноши), престижность высшего образования (девушки). Часто – близость к месту проживания. В отличие – в тех. вузы более 60% - интерес к профессии.

К концу обучения – только ¼ студентов отмечают, что пед. деятельность – это их призвание.

А.К. Байметов, изучая мотивы педагогической деятельности, все их разнообразие объединил в три группы:


  1. мотивы долженствования (43% учителей – предъявление к учащимся большого количества требований усвоения учебного материала и дисциплинарных);

  2. мотивы заинтересованности и увлеченности предметом (39% - требования к усвоению учебного материала);

  3. мотивы увлеченности общением с детьми («любовь к детям» - 11% - требования к личности учащихся).

  4. Отсутствие ведущего мотива – 7% - самые высокие квалификацию и авторитет, демократический стиль общения.

Мотив обусловливает склонность учителей к тому или иному стилю руководства.

У учителей с возрастом возрастает потребность в повышении образования (в отличие от рабочих профессий) (В.Н. Никитенко, 1989).

Н.В. Журин (1991): отношение учителей к мотивационным факторам:

Удовлетворенность своей профессией: материальной базой школы – достигаемым в педагогической деятельности результатом – взаимоотношения с администрацией – з/п (у мужчин з/п на первом месте).

Неудовлетворенность: низкая престижность профессии учителя – нервно-психическая напряженность труда – преобладание женского коллектива (84%).


  1. Особенности мотивации научной деятельности.

Причины: стремление к познанию и созиданию нового (познавательные и творческие потребности), желание понять данное явление самому и раскрыть глаза на его сущность другим, желание принести пользу своим открытием человечеству, оставить «след в истории» публикацией своей работы, достижение определенного социального статуса (получение ученых степеней, званий), стремление к самореализации, славе и т.п.

Главным стимулом для ученого венгерский биохимик А. Сент-Дьерди считал познавательную потребность и любопытство. Рамон-и-Кахаль: не особые интеллектуальные способности, а любовь к истине и жажда славы.

По данным зарубежных психологов (Д. Маккелланд), главным мотивом, делающим работу ученого высокопродуктивной, является «мотив достижения».

Исследования С.И. Ериной и Е.Е. Соколовой (1998) выявили, что для научных работников-женщин ведущими мотивами являются: материальное обеспечение (50%), желание проявить себя (40%), интерес к самой работе (33%), уход от домашних проблем, способ борьбы с монотонностью быта (21%), достижение определенного социального статуса (6%).




  1. Особенности мотивации предпринимательской деятельности и мотивации потребителя.

О.С. Дейнека (1999) отмечает следующие особенности мотивации предпринимательской деятельности:

    1. свобода выбора и поиска способов экономических действий, ориентация на собственную цель, игнорирование давления группы (поле независимость, внутренний локус контроля);

    2. преобладание рассудочности над импульсивностью, высокий уровень неопределенности принимаемых решений, наличие риска, угроза потерь (склонность к риску, ответственность);

    3. стремление бороться и побеждать, преобладание мотива достижения над мотивом избегания неудачи (потребность в самоактуализации и общественном признании, направленность на результат).

Е.К. Завьялова, С.Т. Посохова «Психология предпринимательства» (СПбГУ, 2004).

Мотивы потребителя делятся на несколько видов:



Утилитарные потребности – использование товара (качество, гарантийный срок, долговечность, возможность ремонта);

Эстетические потребности – внешний вид изделия (привлекательность), возможность сочетания с другими предметами (самые сильные и долговременные потребности).

Престижные потребности – подчеркнуть свой статус, материальный достаток и положение в обществе – в социальных группах.

Внешнеорганизованная мотивация – с помощью рекламы AIDA.

А – внимание (остальное – на второй план).

I – интерес – на основе знания ведущих потребностей потребителя.

D – мысленная покупка, желание приобрести (примерка, возможность посидеть за рулем авто и т.п.).

А – действие, покупка товара.








Смотрите также:
Вопрос №7 Мотивация деятельности в менеджменте. Мотивация
20.42kb.
1 стр.
Мотивация профессиональной деятельности
106.47kb.
1 стр.
Научно-исследовательская работа по психологии Мотивация учебной деятельности старших подростков
266.99kb.
1 стр.
Определение профессиональной деятельности
465.04kb.
2 стр.
«Стратегия выбора профессии или как правильно выбрать профессию»
93.12kb.
1 стр.
Мотивация учения: традиционные ценности и современные ориентиры
131.79kb.
1 стр.
69. Мотивация и результативность работы организации
43.67kb.
1 стр.
Программа профессиональной переподготовки «Бухгалтерский учет и налогообложение» Форма обучения
33.63kb.
1 стр.
Диплом о профессиональной переподготовке Срок обучения: 3 года Форма обучения: вечерняя
38.59kb.
1 стр.
Мотвация учебной деятельности через использование информционно-коммуникационных технологий
62.46kb.
1 стр.
Мотивация и мотивы спб.: Питер, 2000. 512 с
48.62kb.
1 стр.
Критерии и показатели профессиональной компетентности и результативности деятельности социального педагога
141.52kb.
1 стр.