Главная страница 1страница 2 ... страница 9страница 10


Содержание

Введение 6

1. Теоретические основы мотивации персонала 9

1.1. Сущность, задачи и значение мотивации персонала 9

1.2. Мотивационные стратегии и методы 18

1.3. Содержательные и процессуальные теории мотивации 21

2. Анализ системы мотивации персонала в торговом предприятии ООО «Альфа» 37

2.1. Краткая характеристика деятельности предприятия 37

2.2. Анализ кадрового состава предприятия 43

2.3. Анализ существующей системы мотивации персонала 48

3. Предложения по совершенствованию системы мотивации персонала в торговом предприятии ООО «Альфа» 51

3.1. Разработка новой концепции мотивации персонала 51

3.2. Эффективность предложенных мероприятий 59

Заключение 63

Список использованной литературы 67

Приложения 70



Введение


В современных условиях искусство управления людьми становится решающим условием, обеспечивающим конкурентоспособность предприятий и стабильность их предпринимательского успеха. Именно поэтому в последнее столетие так вырос интерес к такой сфере психологии, как мотивация персонала, составляющей значительную часть концепции управленческой науки. Знание мотивационных установок работника, умение их формировать и направлять в соответствии с личными целями и задачами компании – вот важнейший вопрос в современном бизнесе.

Как известно, работники могут активно способствовать росту эффективности деятельности организации, а могут безразлично относиться к результатам деятельности, противодействовать нововведениям, нарушающим привычный для них ритм работы. Только заинтересованный в своей работе человек и удовлетворённый ею может по настоящему эффективно работать и приносить пользу организации и обществу. В этом - главная задача продуманной системы мотивации труда.

Осуществление в настоящее время преобразований в формах и методах управления, организационных структурах, направлен­ных на стимулирование предприимчивости и развитие рыноч­ных отношений предприятий с разными формами собственно­сти, часто недостаточно эффективно и не достигает постав­ленных целей. Одной из основных причин этого является сла­бая обеспеченность проводимых реформ необходимыми кад­рами, способными нетрадиционно, на высоком профессио­нальном уровне решать сложные задачи перехода к рыночной экономике. Разрешению данной проблемы должна способст­вовать продуманная система работы с персоналом. Сложивша­яся система, неэффективность которой все более очевидна, каких-либо радикальных изменений не претерпевает. Недостаточно глубоко разбираются в основах кадровой политики руководители различных уровней и специалисты кадровых служб, среди которых большинство лиц с техническим образо­ванием, что определяет технократическую ориентацию систе­мы управления производством в целом. Отсюда часто негатив­ное отношение руководителей к интересам социального и культурного характера, планированию и организации действенной работы с персоналом фирм.

Положение усугубляется еще и тем, что отсутствует серьез­ная система подготовки специалистов в области управления персоналом, что существенным образом тормозит как разви­тие теоретических основ работы с персоналом, так и практи­ческое применение уже имеющихся разработок на практике. Разрушение отраслевых научных центров, занимающихся проблемами практической социологии и психологии на своих предприятиях, еще больше усугубило и без того плачевное со­стояние науки и практики в сфере управления людьми.

С переходом к рыночной экономике происходят принципиальные изменения в системе управления предприятиями. Следствием таких изменений становятся новые подходы к организации и качеству управления предприятием, а также к управленческим кадрам.

Можно сказать, что последние полтора-два десятилетия управленческой науки прошли под двумя знаменами: инновации и человеческие ресурсы. Это время можно охарактеризовать усложнени­ем внешней организационной среды, резким возрастанием темпов ее изменения и ужесточением конкуренции на мировых рынках. Все это потребовало поиска скрытых резервов и новых путей по­вышения эффективности. Именно человеческий ресурс или чело­веческий потенциал стал организационным ресурсом, скрываю­щим наибольшие резервы для повышения эффективности функ­ционирования современной организации. «Человеческий фактор» стал рассматриваться как объект инвестиций не менее, а, быть мо­жет, и более важный, чем заводы, оборудование, технологии и т.п.

Повышающийся в последние годы интерес к проблеме уп­равления персоналом как важнейшему фактору эффективно­сти менеджмента на предприятии в целом свидетельствует о признании теоретиками и практиками важности кадрового ме­неджмента.

Цель данной работы – исследовать теоретические и практические аспекты мотивации труда, а также разработать концепцию мотивации персонала торгового предприятия.

Для достижения поставленной цели требуется решить следующие задачи:


  1. раскрыть сущность, задачи и значение мотивации персонала;

  2. описать основные мотивационные стратегии и методы;

  3. исследовать содержательные и процессуальные теории мотивации;

  4. проанализировать систему мотивации персонала в торговом предприятии;

  5. разработать предложения по совершенствованию системы мотивации персонала в торговом предприятии и оценить их эффективность.

Объектом исследования дипломной работы является магазин бытовой техники ООО «Альфа».

В основу данной работы вошли российские и зарубежные раз­работки А.П. Егоршина, В.А. Дятлова, А.Я. Кибанова, В.И. Матирко, В.В. Травина, С.В. Шекшни и др.




1. Теоретические основы мотивации персонала

1.1. Сущность, задачи и значение мотивации персонала


В самом общем виде мотивация человека к деятельности понима­ется как совокупность движущих сил, побуждающих человека к осу­ществлению определенных действий. Эти силы находятся вне и внут­ри человека и заставляют его осознанно или же неосознанно совер­шать некоторые поступки. При этом связь между отдельными сила­ми и действиями человека опосредована очень сложной системой взаимодействий, в результате чего различные люди могут совершен­но по-разному реагировать на одинаковые воздействия со стороны одинаковых сил. Более того, поведение человека, осуществляемые им действия в свою очередь также могут влиять на его реакцию на воздействия, в результате чего может меняться как степень влияния воздействия, так и направленность поведения, вызываемая этим воз­действием.

Вся деятельность человека обусловлена реально существующими потребностями. Люди стремятся либо чего-то достичь, либо чего-то избежать. В узком смысле слова «мотивированная деятельность» - это свободные, обусловленные внутренними побуждениями действия человека, направленные на достижение целей, реализацию интересов. В мотивированной деятельности работник сам определяет меру действий в зависимости от внутренних побуждении и условий внешней среды.

Существует много определений мотивации [1; с. 218]:

Мотивация - процесс стимулирования отдельного сотрудника или груп­пы к действиям, приводящим к осуществлению целей орга­низации.

Мотивация - процесс побуждения себя и дру­гих к достижению личных целей или целей организации.

Мотивация труда - это стремление работника удовлетворить потребности (получить определенные блага) посредством трудо­вой деятельности [22; с. 108].

В структуру мотива труда входят:



  • потребность, которую хочет удовлетворить работник;

  • благо, способное удовле­творить эту потребность;

  • трудовое действие, необходимое для получения блага;

  • цена - издержки материального и морального характера, связанные с осуществлением трудового действия.

Мотивы труда формируются, если:

  • в распоряжении общества (или субъекта управления) име­ется необходимый набор благ, соответствующий социально обусловленным потребностям человека;

  • для получения этих благ необходимы личные трудовые уси­лия работника;

  • трудовая деятельность позволяет работнику получить эти блага с меньшими материальными и моральными издержками, чем любые другие виды деятельности.

Необходимо раскрыть и такое понятие, как сила мотива, которая определяется степенью актуальности той или иной потребности для работника. Чем насущнее нужда в том или ином благе, чем сильнее стремление его получить, тем актив­нее действует работник.

Мотивация труда формируется еще до начала профессио­нальной трудовой деятельности, в процессе социализации ин­дивидуума путем усвоения им ценностей и норм трудовой мо­рали и этики, а также посредством личного участия в трудо­вой деятельности в рамках семьи и школы. В это время закла­дываются основы отношения к труду как ценности и форми­руется система ценностей самого труда, развиваются трудовые качества личности: трудолюбие, ответственность, дисциплинированность, инициативность и т.д., приобретаются первоначальные трудовые навыки.

На рис.1. изображен процесс мотивации [26; с. 85]:

Рис. 1. Процесс мотивации

Как видно из рисунка, процесс мотивации начинается с какой-либо ощущаемой неудовлетворенной потребности, нужды. Затем определяется цель, кото­рая предполагает, что для удовлетворения потребности требуется некое направление действий, посредством ко­торых может быть достигнута цель и начаться удовлетворение потребности.

Основой мотивации является стимулирование труда. Стимулирование труда – это, прежде всего, внеш­нее побуждение, элемент трудовой ситуации, влияющий на поведение человека в сфере труда, материальная оболочка мо­тивации персонала. Вместе с тем оно несет в себе и нематери­альную нагрузку, позволяющую работнику реализовать себя как личность и работника одновременно. Она выполняет эко­номическую, социальную, нравственную функции [28; с. 126].



Экономическая функция выражается, прежде всего, в том, что стимулирование труда содействует повышению эффективно­сти производства, которое выражается в повышении произво­дительности труда и качества продукции.

Нравственная функция определяется тем, что стимулы к труду формируют активную жизненную позицию, высоко­нравственный общественный климат в обществе.

Социальная функция обеспечивается формированием со­циальной структуры общества через различный уровень до­ходов, который в значительной степени зависит от воздейст­вия стимулов на различных людей.

Стимулы могут быть материальными и нематериальными (рис.2.) [41; с. 108].



Рис.2. Виды стимулов труда

Стимулирование труда - довольно сложная процедура. Су­ществуют определенные требования к его организации: комп­лексность, дифференцированность, гибкость и оперативность.

Комплексность подразумевает единство моральных и мате­риальных, коллективных и индивидуальных стимулов, значе­ние которых зависит от системы подходов к управлению пер­соналом, опыта и традиций предприятия. Комплексность предполагает также наличие антистимулов.

Дифференцированность означает индивидуальный подход к стимулированию разных слоев и групп работников. Известно, что подходы к обеспеченным и малообеспеченным работникам должны существенно отличаться. Различными должны быть подходы и к кадровым и молодым работникам.

Гибкость и оперативность проявляются в постоянном пересмотре стимулов в зависимости от изменений, происходящих в обществе и коллективе.

В целях максимизации дей­ствия стимулов необходимо соблюдать определенные принципы.



Доступность. Каждый стимул должен быть доступен для всех работников. Условия стимулирования должны быть демократичными и понятными.

Ощутимость. Практика показывает, что существует некий порог действенности стимула. В разных странах и коллективах он существенно различается. Для одних работников ощутимым может быть стимул и в один доллар, для других мало и десяти. Данное обстоятельство необходимо учитывать при определении нижнего порога стимула.

Постепенность. Материальные стимулы подвержены постоянной коррекции в сторону повышения, что необходимо учитывать на практике. Однажды резко завышенное вознаграждение, не подтвержденное впоследствии, отрицательно скажется на мотивации работника в связи с формированием ожидания повышенного вознаграждения и возникновением нового нижнего порога стимула, который устраивал бы работника.

Минимизация разрыва между результатом труда и его опла­той. Переход большинства зарубежных фирм на еженедель­ную оплату труда обоснован, прежде всего, необходимостью соблюдения этого принципа. Одномоментность действия сти­мула (вознаграждения) замечена давно. Соблюдение этого принципа позволяет в боль­шинстве случаев даже снижать уровень вознаграждения, так как большинство людей предпочитают принцип "лучше мень­ше, но сразу". Кроме того, учащение вознаграждения, его четкая связь с результатом труда - сильный мотиватор. По­вышение уровня вознаграждения по отношению к предыду­щему приносит работнику как материальное, так и моральное удовлетворение, повышает его тонус и настроение. Временное же снижение этого уровня у большинства людей вызывает чувство "реванша" и положительно сказывается на трудовой активности.

Сочетание материальных и моральных стимулов. По своей природе материальные и моральные факторы одинаково силь­ны. Все зависит от места, времени и субъекта воздействия этих факторов. Имеются в виду уровень развития экономики, тра­диции того или иного государства, а также материальное по­ложение, возраст и пол работника. Принимая во внимание данное обстоятельство, необходимо разумно сочетать эти ви­ды стимулов с учетом их целенаправленного действия на каж­дого работника. Известно, например, что в молодом возрасте материальные стимулы более приоритетны для работника. Но это не означает полного отсутствия воздействия моральных стимулов. Об этом свидетельствует, в частности, опыт нашей страны. Десятки тысяч советских спортсменов достигали вы­дающихся успехов, в основе которых были моральные стиму­лы, так как о серьезных материальных стимулах в то время не могло быть и речи.

Сочетание стимулов и антистимулов. Споры о значимости стимулов и антистимулов в научной литературе и практической деятельности менеджеров не утихают. На мой взгляд, необходимо разумное их сочетание. Опыт ведущих экономически развитых стран показывает постоянную трансформацию мотиваторов (стимулов) от преобладания антистимулов (страх, голод, штрафы и т.д.) к преимущественному использованию стимулов. Все зависит от уровня развития общества, его исто­рии, нравов и традиций. Необходимую корректировку надо делать и на историю компании, род ее деятельности, уровень квалификации, профессиональной подготовки и социальный состав работников. Изначально можно утверждать, что уро­вень стимулов и антистимулов в коллективе шахты, стройки, атомной электростанции или научно-исследовательского цен­тра будет различен.

Научные исследования и практика по­зволили выработать следующие правила мотивации, соблю­дение которых позволяет повысить эффективность мотивационных мероприятий [36; с. 137].



  • Похвала эффективнее порицания и неконструктивной критики.

  • Поощрение должно быть осязаемым и желательно незамедлительным (минимизация разрыва между результатом труда
    и его поощрением).

  • Непредсказуемые и нерегулярные поощрения мотивируют
    больше, чем ожидаемые и прогнозируемые.

  • Постоянное внимание к работнику и членам его семьи -
    важнейший мотиватор.

  • Людям нравятся победы, поэтому чаще давайте людям чувствовать себя победителями.

  • Поощряйте за достижение не только основной цели, но и
    промежуточных.

  • Дайте работникам чувство свободы действия, возможность
    контролировать ситуацию.

  • Не ущемляйте самоуважение других, предоставляйте им
    возможность "сохранить лицо".

  • Большие и редко кому достающиеся награды обычно вызывают зависть, небольшие и частые - удовлетворяют боль­шинство.

  • Разумная внутренняя конкуренция - двигатель прогресса.

Рассмотрим виды мотивов к труду. Мотивы к труду с определенной сте­пенью условности делятся на духовные и биологические.

К духовным мотивам относятся:



Стадность (потребность быть в коллективе). Данный мо­тив особенно характерен для восточного (японского) стиля уп­равления персоналом: групповая мораль, отсутствие индиви­дуального соревнования, корпоративная культура и т.д. Для работников бывшего СССР данный мотив до сих пор являет­ся существенным фактором в выборе места работы и ценност­ных ориентаций. Потребность "работать в хорошем коллекти­ве", по мнению многих социологов, до сих пор входит в лиди­рующую группу ориентации работника.

Мотив личной аффирмации, или самоутверждения, харак­терен для значительного числа работников, преимущественно молодого и зрелого возраста. По Герцбергу, он является собст­венно мотивирующим фактором сотрудников высокой квали­фикации.

Мотив самостоятельности присущ работникам с "хозяй­ской" мотивацией, которые готовы жертвовать стабильностью, а иногда и более высокими заработками взамен установки "быть хозяином и самостоятельно вести свой бизнес". Опыт организации кооперативов еще во времена СССР и становле­ния бизнеса в РФ подтверждает силу и значимость данного
мотива. Значительная часть кооператоров и предпринимателей
оставили стабильную и порой высокооплачиваемую работу взамен на рискованный бизнес, дающий вначале только одно - самостоятельность.

Мотив надежности (стабильности) - по существу, мотив самостоятельности с противоположным знаком. Если в пер­вом случае работники предпочитают риск, активный поиск новых решений, новые виды деятельности, то в данном случае предпочтение отдается стабильности бытия и деятельности. Как показывают последние социологические исследования, в основе ностальгии по прошлому у большинства опрошенных лежит именно стабильность, существование которой характер­ но для прошлой системы. В силу различных причин (истори­ческих, этнических и т.д.) доля россиян, ориентирующихся на надежность и стабильность, существенно выше доли тех, кто предпочитает риск и предпринимательство. Именно в этом
многие причины затянувшегося перехода к рыночной эконо­мике.

Мотив приобретения нового (знаний, вещей и т.д.) лежит
в основе многих элементов рыночного менеджмента, и, преж­де всего, маркетинга. На этом мотиве построена система созда­ния материально-вещественного мира в экономически разви­тых странах. Именно он используется производителями новых товаров и услуг, а другие мотивы - порой лишь его внешняя оболочка или начинка.

Мотив справедливости пронизывает всю историю разви­тия человеческой цивилизации. Сколько лет существует чело­вечество - столько лет идет полемика о том, что справедливо, а что несправедливо в этом обществе. В каждом обществе ус­танавливается свое понимание справедливости.

Несоблюдение справедливости ведет к демотивации работ­ников, а порой и к катаклизмам. История многократно под­тверждала эту истину, подтверждает и сейчас. С этой пробле­мой столкнулись многие предприятия в РФ в ходе приватиза­ции, последствия которой ощутимы до сих пор. Опыт Герма­нии, Италии и других стран показывает важность этого моти­ва даже для стран с богатой рыночной историей и более дли­тельной адаптацией к неравенству по сравнению с РФ.



  • Мотив состязательности - один из сильнейших моти­вов, действующий во все времена. Определенная степень вы­ражения состязательности генетически присуща каждому че­ловеку. Наиболее часто применяется в США и Канаде и фор­мулируется так: "мы работаем в спортзале". При малых затра­тах он дает ощутимый экономический эффект. Мотив состя­зательности - основа организации соревнования на предпри­ятии.

Рассмотрим типы мотивации работников [30; с. 139].

"Инструментально" мотиви­рованный работник ориентирован на "голый" заработок, жела­тельно наличными и незамедлительно. Он противник других форм поощрения, индифферентен к форме собственности и работодателю.

Профессионально мотивированный работник считает важней­шим условием деятельности реализацию своих профессио­нальных способностей, знаний и возможностей. Его в значи­тельной степени волнуют содержание труда и характер работы. Для него типично развитое профессиональное достоинство.

Патриот (социалистическая мотивация) характеризуется тем, что основа его мотивации к труду - высокие идейные и че­ловеческие ценности; построение социалистического общества достижение равенства, социальной гармонии и т.д.

"Хозяйская" мотивация основана на достижении и приум­ножении собственности, богатства, материальных благ и т.п. Для такого работника почти не нужна внешняя мотивация. Для него достаточно этой внутренней идеи постоянного уве­личения материальных благ. Потребности таких работников практически неограниченны.

Люмпенизированный работник предпочитает уравнительное распределение материальных благ. Его постоянно преследует чувство зависти и неудовлетворенности порядком распределе­ния благ в обществе. Такие работники не любят ответственно­сти, индивидуальных форм труда и распределения.

следующая страница >>

Смотрите также:
1. Теоретические основы мотивации персонала 9 Сущность, задачи и значение мотивации персонала 9
919.77kb.
10 стр.
«Совершенствование системы мотивации персонала»
87.95kb.
1 стр.
Опыт оценки системы мотивации персонала
131.21kb.
1 стр.
Семинар тренинг: «Управление мотивацией персонала»
16.4kb.
1 стр.
Глава Теоретические
15.91kb.
1 стр.
Мотивация и механизмы стимулирования персонала. Содержание: 4 Внешнеорганизованная мотивация 4
334.21kb.
1 стр.
Практика разработки и внедрения систем оплаты труда и мотивации персонала
99.55kb.
1 стр.
Эффективная нематериальная мотивация подчиненных
29.62kb.
1 стр.
Тренинг нематериальной мотивации
18.97kb.
1 стр.
Теоретические основы мотивации труда
68.44kb.
1 стр.
К вопросу о мотивации персонала
66.7kb.
1 стр.
Мотивация персонала как фактор повышения эффективности производства
96.02kb.
1 стр.